а мгновения следующую картину…
В некой компании «Z» работает коллектив, состоящий из одних высококвалифицированных сотрудников, настоящих профессионалов своего дела.
В принципе, несмотря на значительный дефицит таких кадров, вообразить такое несложно.
Теперь представьте, что каждый, каждый (!), из членов этого коллектива: «мультик».1
А вот сейчас пришлось немного напрячься, не правда ли?
Далее вообразим, что в компании «Z» нет никакой нужды в определении личных и профессиональных качеств будущего работника, так как они давно и досконально ей известны. Еще до приема на работу. С учетом же того, что адвенты2 испытывают почти «сыновьи/дочерние» чувства к организации, а при зачислении в штат уже полностью готовы к исполнению должностных функций без всякого наставничества, переобучения и программ адаптаций, то ситуация и вовсе становиться сказочно неправдоподобной.
Но это еще не все…
Напоследок завершим картину следующим, совсем уж невероятным мазком нашей не на шутку разыгравшейся фантазии.
Итак, готовы?
Каждый сотрудник компании «Z» – настоящий, истинный талант. Никаких Hi-Po, призрачной надежды бизнеса, которые «возможно обладают способностями и, вероятно… в ближайшем будущем… надо полагать…».
В коллективе компании «Z» все, без исключения, таланты. Причем таланты здесь представлены «в ассортименте». В смысле, что каждый талант отличается от других индивидуальными особенностями, имеет свои специфические черты, в том числе профессиональные. Не оригинальный талант – уже не талант, обыкновенных талантов пока не бывает.
Продолжим удивлять. Следующее из ряда вон выходящее обстоятельство: компания «Z» не занимается поиском и выявлением талантов, но им не приходится ломать голову, где и как разжиться очередным самородком. Компания вообще «не промышляет» каким бы то ни было поиском каких бы то ни было сотрудников.
Далее. Руководитель и HR-сотрудники не трепят себе нервы из-за возможного ухода таланта из компании. Об удержании талантов они и слыхом не слыхивали. Наоборот, компании «Z» частенько уход таланта даже идет на пользу. Она является донором для некоторых смежных организаций, а остальные компании находятся в режиме постоянной охоты за сотрудниками «Z». Но нашу воображаемую компанию это нисколько не тревожит, потому что «Z» имеет собственного «фирменного» «поставщика талантов», который всегда предоставит необходимое количество «уникальных» сотрудников.
И последнее. Напомним, что И. Адизес3 предлагает организациям при возникновении проблем не обращаться за помощью к посторонним, а самим учиться разрешать свои вопросы, и лучший способ этому -самообучение. Обратите внимание, что парочка способностей из многочисленных свойств таланта как раз и предназначены для этого. Первая – это высшая степень обучаемости и самообучаемости. Вторая – быстрый поиск и нахождение нетривиального выхода из затруднительной или даже, казалось бы, тупиковой ситуации, а также возможность предвидеть-просчитывать будущие преграды. Или это уже другая, третья, способность?
Без всякого сомнения, организация с «талантперсоналом» автоматически переходит в разряд самообучающихся.
Надо ли говорить, что благодаря уникальности персонала компании суждено самой стать уникальной?
Кстати, западные консультанты почему-то уклончиво именуют работников, которые приносят или возможно когда-то будут приносить компании высокую прибыль не талантливыми, а «уникальными». К великому сожалению человечества, действительно редкость и исключительность присуще таланту, но они – всего лишь малая и самая «непродуктивная» часть из всех присущих ему особенностей. В эпитете «уникальный» присутствует только легкий намек на талант. Из той же категории «вроде бы талантов» и так называемые сотрудники «А». Их с настойчивым постоянством стараются выявить, а обнаружив, спешат создать самые благоприятные условия для профессионального и карьерного роста. В дальнейшем и, как выясняется в подавляющем числе случаев, «разоблаченный» уникум оказывался фантомом. Проводя поиски альфа-сотрудников, фирмы попутно избавляются от «посредственностей». Некоторые американские теоретики менеджмента, полные осознания собственных достоинств, предлагают компаниям именно такие действия. Но… Возможно ли с исчерпывающей достоверностью и полной гарантией определить «ашного» сотрудника и посредственность? Наличие диплома престижного учебного заведения ничего не говорит о способностях так же, как и ученые степени. Особенно в России. Что же касается посредственностей, то многие будущие таланты частенько попадали в этот разряд.
Некоторые
Мульти- (от лат. multum – много. В технологии «Талантперсонал»).мультипрофессионал, мультиспециалист – универсалы, специалисты широкого профиля, вернее, многопрофильные специалисты, имеющие знания, умения и опыт работы более, чем в двух профессиях.
В технологии «Талантперсонал» будущие сотрудники компании. Адвенты не являются претендентами, соискателями или кандидатами на вакансию, потому что комплектование персонала в «ТтП» кардинально отличается от технологий рекрутинга.
Один из мировых экспертов в области улучшения работы коммерческих и государственных организаций. Перемены проводятся «мягким путем», без разрушительных конфликтов, которые обычно сопровождают большинство попыток организационных изменений.
