mich und meine Bücher. Ich freue mich auf Ihren Klick!
1. Einleitung
Zu diesem Buch sind unbedingt eine Einleitung und diverse Erklärungen notwendig, damit ich nicht missverstanden werde. Es beginnt schon mit der Frage: Wie soll ich Sie ansprechen? Vorweg, ich habe mich um der Leserlichkeit willen für die männliche Variante der „Anrede“ entschieden (die Damen mögen mir verzeihen), sonst wird es mir zu kompliziert. Und doch, was sind Sie? Referent, Trainer, Coach, Ausbilder, Anleiter, Lehrer oder gar Verkaufstrainer für Arbeitslose? Gestatten Sie mir, dass ich Sie einfach als „Trainer“ anspreche. Auch wenn Sie doch eigentlich ein Seminarleiter oder Dozent sind, was je nach Land, Auftraggeber und Ausschreibungsinhalten unterschiedlich ist, ist mir das zu kompliziert, deshalb ernenne ich alle meine Leser und Leserinnen zum Trainer.
Trainerleitfaden – eher nicht!
Eigentlich ist es auch kein Trainerleitfaden, obwohl der Titel des Buches dies signalisiert. Nein, es gibt keine tabellarischen Auflistungen, wann wer was mit wem wie lange machen soll. Wie sich die einzelnen Lehrmodule aufbauen, welche Lehrmittel einzusetzen sind, dass der Seminarraum mindestens dreißig Quadratmeter groß sein muss und die Anzahl der Teilnehmer die Zwölf nicht übersteigen darf, das alles finden Sie nicht in diesem Trainerleitfaden.
Ich wollte ein unterhaltsames Buch schreiben, das zwar auch viele Anregungen und Vorschläge für Trainer beinhaltet, doch es soll Ihnen zudem Spaß machen, meine Ausführungen zu lesen. Was ich beschreibe, ist zum einen die fast dreißigjährige Geschichte des „berufsbezogenen Marketings“, und zum anderen sind es die Erfahrungen von über tausend Trainern und mehreren Hunderttausend Teilnehmern. Und natürlich meine Erlebnisse und Erkenntnisse mit dieser Methode, die dabei hilft, arbeitslose Menschen wieder ins Berufsleben einzugliedern.
Buch über Bewerbertraining – eher nicht!
Dies ist auch kein Buch über Bewerbungen, sondern eine hoffentlich spannende Lektüre, die sich mit der Philosophie des Bewerbens beschäftigt und als Basis für die philosophischen Betrachtungen den betriebswirtschaftlichen Aspekt des Marketings gewählt hat. Dabei will ich die vielen Bücher, Internetseiten, Lehrprogramme oder sonstige Medien über die Kunst des Bewerbens aus der Sicht eines Betreuers (auch Trainer genannt
Der Erfolg der öffentlich geförderten Seminararbeit hängt eben nicht allein von guten Kursinhalten, effizienten Lehrmethoden und Engagement der Trainer ab, sondern vielmehr sind für die Auftraggeber meistens die Vermittlungsquoten entscheidend. Was nichts anderes bedeutet, als dass der Erhalt von Arbeitsplätzen im Bereich der öffentlichen Aufträge im Wesentlichen von den Vermittlungserfolgen in den Seminaren abhängt.
Schicksalsgemeinschaft Trainer und Teilnehmer
Spinnt man den Faden dieser Überlegung weiter, dann stellt man fest, dass das Beschäftigungsrisiko der Trainer mit dem Vermittlungserfolg der Teilnehmer eng verbunden ist. Man ist aufeinander angewiesen. Das ist oft vor allem den Teilnehmern nicht klar und entsprechend verhalten sie sich.
Nach meinen Erfahrungen sind die Trainer zwar höchstens für 30–40 Prozent des Vermittlungserfolges verantwortlich, weil die Teilnehmer trotz guter Vorbereitung häufig das Falsche sagen oder tun. Doch man kann die Quote auf 60 oder gar 70 Prozent steigern, und dies wiederum bedeutet, dass damit auch das Bewerberverhalten optimiert wird. Davon handelt dieses Buch!
Was ich damit meine, soll das folgende Statement einer sehr erfolgreichen Mitarbeiterin (was die Vermittlungsquoten angeht) deutlich machen. Diese Trainerin gab zu Beginn von Seminaren ihren Teilnehmern (bei Reintegrationsseminaren für Langzeitarbeitslose) immer diese besondere Situation zu bedenken und sagte in etwa das Folgende:
„Meine Aufgabe ist es, Ihnen dabei zu helfen, dass Sie dauerhaft einen neuen Arbeitsplatz finden. Damit die Chancen Ihrer Bewerbungen sich verbessern, werden wir in den kommenden Wochen daran arbeiten, Ihre vermittlungshemmenden Probleme zu lösen.
Die Firma, für die ich arbeite, hat sich verpflichtet, dass ich mindestens die Hälfte von Ihnen in ein Arbeitsverhältnis bringen werde. Diese Erfolgsquote wird drei Monate nach Ende dieses Lehrgangs überprüft. Wenn wir die Quote nicht erreichen – und das können wir nur gemeinsam –, dann muss meine Firma nicht nur Strafe bezahlen, sie bekommt auch keine neuen Aufträge mehr. Und das wiederum bedeutet, ich habe ebenfalls keine Arbeit mehr.
Ich werde alles tun, damit Sie eine Beschäftigung finden, aber auch damit ich weiterhin Menschen helfen kann, ihre Arbeitslosigkeit zu beenden. Deshalb wünsche ich mir von Ihnen, dass Sie mich dabei unterstützen und mich nicht aus falschen Unterstellungen, aus Bequemlichkeit oder anderen Gründen arbeitslos machen.
Das wollte ich Ihnen zu Beginn sagen. Ich habe kein Verständnis dafür, wenn Sie in diesem Seminar nicht mithelfen, dass wir für Sie erfolgreich arbeiten können.“
Sie machte schon zu Beginn deutlich, dass es nicht nur um Wissensvermittlung gehe, sondern um eine ganz klar vereinbarte Leistung gegenüber dem Auftraggeber, und es Konsequenzen habe, wenn dieser Auftrag nicht erfüllt werde. Sie nahm die Teilnehmer in die Pflicht und personifizierte den möglichen Misserfolg in seinen Konsequenzen. „Nicht irgendein ominöser Auftraggeber, sondern ein Mitmensch hat Mitverantwortung für meine berufliche Zukunft übernommen und sein Schicksal mit dem meinem verbunden.“ Das macht Eindruck, das überzeugt, das lässt so manchen unwilligen Teilnehmer nachdenklich werden!
Ablauf eines Seminars
Die nebenstehende Grafik zeigt, wie der Ablauf eines Seminars sein könnte. Dabei tauchen einige Begriffe auf, die ich später noch darstellen und erklären werde. Es geht also auch darum, dass Sie diese Aufgabe erfüllen können und über die notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, um auch als „Verkaufstrainer von menschlicher Leistung am Arbeitsmarkt“ erfolgreich zu sein. Dazu gehört auch die Erkenntnis: Nicht wer als Bewerber objektiv besser ist, sondern wer dies subjektiv besser kommunizieren kann, bekommt meist den Zuschlag und die offene Stelle.
Bevor man seine Bewerbung formuliert oder zum Personalchef geht, müssen Bewerber darin geschult werden: Wie kann ich angenehm und empfängerorientiert, also anders und deutlich besser meine Leistung verkaufen als meine Mitbewerber? Denn gut und kompetent sind viele.
Strategien zur Markterhaltung
Noch etwas ist in diesem Zusammenhang von großer Bedeutung. In meinen letzten Beratungen und Workshops fiel mir wieder auf, dass man zwar den Teilnehmern dabei hilft, mit ihrer Bewerbung einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Was nach meiner Erfahrung jedoch fehlt, sind Ideen und Strategien, um den so gefundenen Arbeitsplatz zu erhalten. Den Fragen „Was muss ich tun, damit aus meinem Praktikum eine Festanstellung wird?“ oder „Wie schaffe ich es, dass ich mir meinen neuen Arbeitsplatz erhalte?“ wird viel zu wenig Bedeutung beigemessen. Dabei ist es doch einfacher, eine Stelle zu behalten als eine neue zu „erobern“. Auch zu diesem Thema werde ich die Hintergründe beleuchten und einige Vorschläge machen.
Was sind das für Veranstaltungen?
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