para incorporarse a la vida civil plenamente normalizada.
Lo discutido hasta aquí permite tener un panorama general de los fundamentos disciplinares de la identidad. Es pertinente luego de ello preguntarse por la naturaleza de aquello que se llama IO, y la manera de abordarla teóricamente. ¿Es una metáfora o una realidad?, ¿deriva de un proceso de construcción social o hace referencia a un núcleo esencial? Estos dos interrogantes obligan a rastrear los fundamentos ontológicos y epistemológicos de la IO.
¿Existe realmente la identidad organizacional? Tanto la metáfora como la realidad del fenómeno se han utilizado legítimamente para abordar el tema, sin embargo, ambas dimensiones se basan en perspectivas tan disímiles, que vale pena profundizar en ellas.
Conceptualizar la IO como metáfora sugiere utilizar el lenguaje para subrayar una semejanza entre las características individuales y las características de la colectividad (Cornelissen, 2002a) y al igual que las personas pueden verse a la luz de su identidad, el colectivo puede verse a la luz de ella. Se usa la identidad como metáfora cuando la dinámica de la organización responde a la siguiente pregunta: ¿qué es aquello que percibe el colectivo y hace que se vea como si tuviera una identidad? Esto ofrece una perspectiva distinta de la común mirada que se tiene de la organización catalogada como una máquina, un sistema abierto, un organismo, etc. (Pratt, 2000). La IO es una metáfora utilizada en la teorización sobre cómo las organizaciones son similares y diferentes entre los individuos y la colectividad (Gioia et al., 2000), y también para entender las dimensiones simbólicas de la vida organizacional (Cornelissen, 2002b).
En contraste con esta posición, ver la IO más allá de una metáfora permite advertirla como un fenómeno experimentado por los miembros de la organización, percibida además por aquellos que están por fuera de ella, convirtiéndose en fundamental para los procesos sociales dentro de los contextos organizacionales. Esta visión colectiva de las identidades se diferencia de las identidades a nivel individual (aunque conceptualmente relacionadas) por ser capaz de ser modelada como antecedente y consecuencia de otros procesos sociales y de los resultados. Hay varias investigaciones que vinculan esta aproximación de la IO con la identificación de la organización (Dutton y Dukerich, 1991; Dutton, Dukerich y Harquail, 1994; Pratt, 1998, 2000), y otras que indagan sobre diferentes aspectos estratégicos del fenómeno (Fiol, 2002; Gioia y Chittipeddi, 1991; Gioia y Thomas, 1996; Glynn, 2000; Glynn y Abzug, 1998; Golden-Biddle y Rao, 1997).
¿Cómo podemos conocer la identidad organizacional? El cuestionamiento se centra ahora en el enfoque epistemológico. ¿Existe la IO como una construcción social de la realidad o como un núcleo esencial, en forma diferente a como los individuos la conciben por medio de los símbolos y el lenguaje? ¿Si la identidad es real y no metafórica, entonces cómo puede ser estudiada? Estas preguntas no solo remiten a preguntarse por la ontología y la teoría que apropia el término identidad, sino que influencia la manera en que la identidad organizacional es usada como una variable.
Las creencias más fuertes respecto de estas interrogantes confluyen en afirmar que la identidad de las organizaciones es un fenómeno contingente cuyo núcleo o esencia es el resultado de los procesos de construcción social. Hatch (2005) afirma que estos procesos se encuentran en el conocimiento distribuido y/o en la conciencia colectiva de los socios de la organización (stakeholders). Conceptualizar a la organización como una construcción social permanente que se lleva a cabo entre los miembros de la organización, permite que se pueda influir y acceder a los individuos, grupos, equipos de alta dirección que la integran, así como a otros colectivos. Así mismo, entenderla como construcción narrativa ha posibilitado a muchos investigadores sustentar –desde diferentes perspectivas– una amplia variedad de características de esta identidad y así proveer contextos en donde esas propuestas de significaciones toman sentido (Czarniawska, 1997a).
En contraste, el otro punto de vista sobre este tema trata la IO como una característica o propiedad que de alguna manera se encuentra dentro de ella misma. Ejemplo de este tipo, es la conceptualización de la organización como un actor social, con un estatus social y jurídico (W. R. Scott, 2003; Whetten y Mackey, 2002) cuya identidad se refleja en los tipos de obligaciones contractuales propios de la organización. Aunque hay alguna variación dentro de este conjunto de concepciones en cuanto a los orígenes de la IO, estas nociones abordan la identidad de la organización como un conjunto de características organizativas que existen, que los miembros pueden creer o no, y que se puede experimentar, evaluar, valorar y gestionar.
Convergencias y divergencias en torno al concepto
Muchas de las investigaciones en torno a la identidad organizacional han abordado el tema buscando definirla; otras se han acercado a los fenómenos organizacionales a partir de este concepto para comprender los problemas que se inscriben en las organizaciones. De esta manera, varias de las estudiadas dentro de este proceso comprensivo organizacional aportan elementos y enfoques nuevos para esclarecer el concepto. En ese apartado se discutirán las controversias y los nuevos horizontes que se avecinan alrededor de lo que se denomina: identidad de las organizaciones.
A partir de definición seminal de Albert y Whetten
La definición primigenia de Albert y Whetten (1985) sobre aquello que es central, distintivo y constante en la organización es, más que una definición cerrada y definitiva, una propuesta que abre la discusión. Incluso el mismo Whetten en un artículo más reciente (2006) vuelve a formular el concepto de IO con el fin de que este se pueda distinguir analíticamente de los conceptos relacionados con la cultura organizacional y la imagen. En dicho artículo, Whetten busca fortalecer el texto seminal escrito anteriormente con Albert en donde se enfatiza la definición tripartita como un constructo. Así como este ejemplo, muchos otros han interrogado y generado diversas aproximaciones frente aquello que es central, distintivo y duradero en una organización.
Es sumamente difícil definir qué es lo central dentro de la organización. Junto con ello, este término remite a una identidad estructural. ¿Pueden las organizaciones tener más de un centro? Siguiendo a Corley et al., (2006) lo central se puede conceptualizar como:
• Profundidad. Hablar de aquello que es central en las organizaciones requiere implícitamente definir con claridad la distinción entre aquello que es superficial y aquello que es fundamental. La profundidad indica que las características de la identidad no son tan obvias, y que algunas pueden ser difíciles de articular ya que están profundamente enraizadas en las creencias de los individuos acerca de la organización, las cuáles pueden ser consideradas como características esenciales (Whetten y Mackey, 2002). Lo esencial puede ser entendido entonces, desde la perspectiva del actor social, como una estructura institucional; lo esencial se convertiría en el alma de la organización.
• Centralidad compartida. Lo central también puede ser visto como aquello que es compartido por los miembros de la organización.
• Centralidad estructural. Central puede ser también considerado aquel nudo que permite que varias características se articulen como propias de la organización. Esta centralidad ha sido descrita por aquellos atributos que están en el centro según los miembros de la organización (Fiol y Huff, 1992; Reger, Gustafson, DeMarie, y Mullane, 1994). Estas características muestran una aproximación ontológica objetivista y una epistemología positivista, en donde se considera a la identidad
