Arbeitgeberattraktivität: Die Rolle von Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitszeitmodellen. Carina Stiglbauer

      In vielen Dienstleistungsbranchen können flexible Arbeitszeiten ohne großen Aufwand leicht eingeführt werden. Daher ist es für Organisationen eine gute Möglichkeit Bewerber durch flexible Arbeitszeitmodelle anzuziehen. Jedoch ist bei der Ressourcenplanung zu beachten, dass sich durch einzelne flexible Arbeitszeitmodelle, wie etwa Teilzeitbeschäftigung, die Arbeitsbelastung und Arbeitsaufteilung der Mitarbeiter verändern werden. Eine Möglichkeit, die Work-Life-Balance zu verbessern, ohne die Ressourcenplanung derart zu beeinflussen, ist die Flexibilisierungsform Homeoffice (Baum & Kabst, 2013, S. 1410).

      Für professionelle Dienstleistungsarbeiten kann die zeitliche Flexibilität jedoch auch problematisch sein. Hier wird von den Arbeitnehmern oft verlangt, dass diese auf Kundenbedürfnisse reagieren, die zeitlich nicht vorhersehbar sind und oft eine schnelle Reaktion erfordern. Die Problematik besteht insbesondere darin, dass sich diese Mitarbeiter nicht einfach gegenseitig vertreten können, weil die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Klienten häufig sehr individuell ist. Oft erfordert ein bestimmter Klient die sofortige Aufmerksamkeit des entsprechenden Mitarbeiters zu einem unvorhergesehenen Zeitpunkt (Briscoe, 2007, S. 297). Dazu kommt etwa in der Anwaltsbranche, dass sich manche Mandanten durch Teilzeitanwälte nicht ausreichend betreut fühlen (Epstein, 1999, S. 32). Das Experiment von Perlow und Porter (2009, S. 104ff; ausführlichere Informationen in Kapitel 3.5.1) zeigt jedoch, dass es auch in der Beratungsbranche möglich ist, Arbeitszeitflexibilität zu erreichen. Die Untersuchungen von Perlow und Porter (2009, S. 104ff) zeigen auch, dass Flexibilität positive Auswirkungen auf die Mitarbeiter hat, da diese zufriedener waren und sich ihre Work-Life-Balance verbesserte. Daraus ergeben sich auch Vorteile für Unternehmen, da Mitarbeiter sich eine langfristige Zusammenarbeit mit der Organisation besser vorstellen können. Arbeitnehmer fühlen sich gemäß der Social-Exchange-Theorie dazu verpflichtet, ihrer Organisation etwas zurückzugeben, wenn sie erkennen, dass ihre Organisation sich um ihr Wohlergehen kümmert, etwa wenn es ihnen Flexibilisierungsmöglichkeiten bietet. Dies kann positive Auswirkungen im Hinblick auf einen Rückgang der Fehlzeiten und eine geringere Fluktuation haben (Peretz et al., 2018, S. 187).