c)§ 3 Abs. 3 AGG: Belästigung
d)§ 3 Abs. 4 AGG: sexuelle Belästigung
e)§ 3 Abs. 5 AGG: Anweisung zur Benachteiligung
3.Sachlicher Grund als Rechtfertigung
a)§ 8 AGG: berufliche Anforderung
b)§ 9 AGG: Religion/Weltanschauung
c)§ 10 AGG: Alter
d)§ 5 AGG: Positive Ausgleichsmaßnahmen
4.Beweislast nach § 22 AGG, Indizien
III.Rechtsfolgen verbotswidriger Benachteiligung
1.§§ 7 Abs. 2, 13, 14 AGG
2.Ersatzansprüche, § 15 Abs. 1, 2 AGG, § 280 Abs. 1 BGB
1. Die Benachteiligung
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Das AGG zielt darauf ab, eine Benachteiligung des „Schwächeren“ aufgrund der in § 1 AGG abschließend aufgezählten Kriterien zu verhindern bzw. zu beseitigen.
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§ 1 AGG verbietet eine Benachteiligung wegen
| • | des Geschlechts,[2] |
| • | einer Behinderung,[3] |
| • | des Alters, |
| • | der Rasse oder ethnischen Herkunft, |
| • | der Religion oder Weltanschauung, |
| • | der sexuellen Identität. |
JURIQ-Klausurtipp
Ein immer wieder auftauchender Prüfungsgegenstand im Rahmen des AGG sind Klauseln in Tarifverträgen, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Alter des Arbeitnehmers beendigen sollen. Oft sind Piloten von solchen Regelungen betroffen. Das BAG hat am 18.1.2012[4] die Unwirksamkeit einer Klausel festgestellt, die das Arbeitsverhältnis eines Piloten mit Erreichen des 60. Lebensjahrs enden lassen sollte. Dies sahen die Richter des BAG als Verstoß gegen § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG an. Das Argument der Tarifvertragsparteien, dass die Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete eine Altersgrenze von 60 Jahren gebiete, teilten die Richter also nicht. Die nationalen und internationalen Lizenzregelungen lassen nämlich auch Piloten bis zu 65 Jahren zu, wenn der Copilot jünger als 60 Jahre alt ist. Es gebe auch keine hinreichend belastbaren Erkenntnisse dazu, dass diese öffentlich-rechtlichen Regelungen nicht ausreichend wären zur Sicherung des Luftverkehrs und die Tarifregelungen deswegen beschränkend eingreifen müssten.
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Der Begriff der Benachteiligung im Sinne des AGG ist in § 3 AGG legal definiert. Das AGG differenziert dabei zwischen unmittelbarer (§ 3 Abs. 1 AGG) und mittelbarer Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG):
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Beispiel
Eine mittelbare Benachteiligung wurde etwa in dem Fall angenommen, in dem Vollzeitbeamte einen höheren Lohn als Teilzeitbeamte erhalten haben, wobei über 75 % der Teilzeitbeamten Frauen waren. Im Wesentlichen war das weibliche Geschlecht betroffen. Obwohl also nicht direkt an eins der in § 1 AGG genannten Merkmale angeknüpft wird, liegt eine Benachteiligung vor.[5]
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Unter den in § 3 Abs. 3 AGG genannten Voraussetzungen stellt das AGG eine Belästigung einer Benachteiligung gleich. Auch eine sexuelle Belästigung kann unter Umständen eine Benachteiligung darstellen, § 3 Abs. 4 AGG. Schließlich gilt auch eine vorsätzliche Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 AGG genannten Grund als Benachteiligung, vgl. § 3 Abs. 5 AGG.
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Der persönliche Anwendungsbereich ergibt sich aus § 6 AGG, der sachliche Anwendungsbereich ist in § 2 AGG normiert. Danach findet das AGG sowohl im Stadium des Bewerbungsverfahrens und der Vertragsanbahnung als auch während des gesamten Vertragsverhältnisses sowie auch nach seiner Beendigung Anwendung.
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Nach § 2 Abs. 4 AGG sind für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz anzuwenden.
Hinweis
Gegen diese Vorschrift bestehen jedoch europarechtliche Bedenken, da nach der Beschäftigungsrichtlinie 3 Abs. 2c das Diskriminierungsverbot des § 1 AGG auch für Kündigungen von Arbeitsverhältnissen gilt.[6] Ein diesen Vorgaben genügender Schutz kann aber durch richtlinienkonforme Auslegung der Kündigungsvorschriften erreicht werden.[7]
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Bereits die Stellenausschreibung darf nicht unter Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Benachteiligungsverbot erfolgen, § 11 AGG. Stellenanzeigen müssen also insoweit neutral gehalten werden. Will er sich AGG-konform verhalten, so ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich verwehrt, eine Stelle beispielsweise geschlechtsspezifisch auszuschreiben.
2. Ausnahmsweise gerechtfertigte Benachteiligung
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