ал себя как исполнительный и креативный специалист. Звездочка. На него делали ставки. Клиенты довольны, оклад выше рынка, солидный соцпакет с медицинской страховкой, конфликтов не было, план индивидуального развития исправно исполнял. Куда и ради чего уходить, если тебя ценят и развивают? Пазл не складывается.
Наш офис – рай для молодых, креативных и амбициозных. Все продумано и выверено до мелочей, в соответствии с международными политиками по удержанию талантов. Гибкий рабочий график – пожалуйста. Нематериальная мотивация – велком. Обучение и мобильная связь за счет компании – не вопрос. В угоду атмосфере вдохновения пристроили даже душ в офисе для любителей приезжать на работу на горных велосипедах. Во время скрытого опроса выяснилось, что начинать рабочий день в потной майке, чуть ли не сильнейшая «боль» сотрудников, отказавшихся от привычного транспорта. Осталось лишь установить Playstation, занести кальяны в переговорку и утвердить график командировок в Убуд. Что еще пожелаешь, племя младое, незнакомое?
Спустя пять месяцев случайно узнаю о новом месте работы бывшего сотрудника. Его руководитель – мой приятель, который по-дружески поведал о новых функциональных обязанностях и ставке, на которую подписался «специалист-бумеранг». Выяснилось, что при равноценной должности новая заработная плата стала на треть меньше, а соцпакет отсутствует. То есть малыш осознанно выбрал, как сейчас говорят, даунгрейд. Пошел на понижение. В чем подвох? Какая мотивация? Почему лояльность к бренду работодателя у начинающих сотрудников рефлексирует на уровне выбора свободной скамейки в парке?
Именно с этих вопросов начался мой путь изучения нового поколения сотрудников. Итог – данная книга и докторская диссертация на тему «Влияние миллениалов на эволюцию менеджмента», которую я защитил в Цюрихе в конце 2017 года в Швейцарской Бизнес Школе SBS. И в этой книге хочу поделиться с вами выжимкой академической работы.
Чем детальнее погружаешься в характеристики представителей разных поколений, тем глубже ощущается пропасть в ценностях, общении и привычках людей разного возраста. Как понять ключевые «боли», мотивацию и потребности? Что необходимо знать о барьерах в коммуникации, особенностях корпоративного поведения, желаниях и противоречиях теории поколений? Тема оказалась любопытной не только для научных и статистических исследований, но и актуальна для руководителей, испытывающих дефицит знаний в методах управления. Значительный интерес к поколенческому вопросу, также, проявляют родители, стремящиеся понять своих детей, и наладить утраченное доверие. Книга будет полезна молодым людям, которые желают разобраться с причинами конфликта поколений и найти эффективный подход к взаимодействию с людьми старшего возраста.
Поколение Y
Самое массовое поколение, проживающее в настоящее время на Земле, – поколение Y, оно же миллениалы, объединяет людей, рожденных в период с 1987 по 2002 гг.
Название образовано от слова «миллениум», то есть «тысячелетие». Именно эти люди в наши дни приобретают статус тех, кто играет ключевую роль в развитии бизнеса. Миллениалы полны противоречий, а потому имеют неоднозначную характеристику. При поисковых запросах на тему миллениалов Google выдает интригующие заголовки: «Что хотят миллениалы и почему они всех бесят», «Почему миллениалы больше всего страдают от выгорания», «От чего жизнь миллениалов – это долги, безработица и депрессия», «Поколение Y несчастливо на работе». Неужели «цифровое поколение» так безнадежно выглядит в глазах окружающих или дело лишь в недопонимании ценностей и целей молодых людей? Давайте разбираться!
Миллениалы, о которых мы будем говорить на протяжении всей книги, достигли совершеннолетия во время технологических революций, глобализации, финансовых кризисов. А события, пережитые в детстве и подростковом возрасте, всегда сказываются на протяжении жизни. Пережитое сделало их другими – не такими, как их родители, старшие братья и сёстры. Сегодня уходят на заслуженный отдых управленцы и специалисты предыдущих поколений, их место занимают миллениалы. Однако бизнес зачастую не готов работать с последними. К ним пытаются применять устаревшие методы управления – позже мы рассмотрим, какие именно и почему. Как итог, компании страдают от напряжения и диссонанса, потому что старые методы не работают с новыми людьми.
Между тем найти эффективные способы управления персоналом – задача любого бизнеса. Организации, которые делают это хорошо, будут иметь значительные преимущества перед теми, кто в этом не преуспел. Вот почему мы рассмотрим в этой книге главные вопросы:
– как эффективно управлять поколением Y, которое теперь составляет половину рабочей силы в мире;
– как мотивировать людей этого поколения и наладить эффективную коммуникацию;
– как продавать миллениалам, превращая их в лояльных и преданных клиентов.
Смена поколений происходит раз в 20–25 лет, причём ценности формируются за 12–14 лет до этого под влиянием исторических событий (мировая война, полёт человека
