каждому участнику исследования предлагается выразить свое согласие или несогласие по шкале от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен). В каждом секторе по 15 вопросов, всего их для исследования 60 (см. Приложение к статье). В зависимости от того, к какому сектору тяготеет организация, можно думать, какая культура является преобладающей. Дениэл Денисон отмечает, что наиболее эффективные организации имеют сбалансированный профиль с высокими показателями по всем секторам модели. Каждый показатель является жизненно важным для сильной организационной культуры. Рассмотрим коротко каждый из них.
Вовлеченность
Это командное взаимодействие, высокий уровень сопричастности и ответственности всего коллектива. Здесь мы отвечаем на вопрос: кто мы как команда?
Адаптивность
Здесь мы отвечаем на вопрос: слушаем ли мы рынок? Это то, как организация замечает даже самые слабые сигналы рынка, которые, по сути, еще и сигналами не являются, а только слабые звоночки, и трансформирует их во внутренние поведенческие изменения, т.е. это способность организации меняться и обучаться быстро. Именно здесь коучинг может быть максимально эффективным, так как его основная задача – сопровождать в изменениях, способствовать адаптации в постоянно меняющихся условиях. Без способности меняться, быстро внедрять новые решения сложно представить себе конкурентоспособные организации сегодня.
Миссия
Четкое направление движения, цели развития и действия организации. Здесь мы отвечаем на вопрос: куда мы идем? Что делаем? Миссия – это не просто красивые слова про совместное видение и ценности, это не существительные, а исключительно глаголы, т.е. миссия – это то, что мы делаем. В успешной организации сотрудники хотят быть вкладом и ориентируются на цели организации.
Согласованность (Последовательность)
Ключевое здесь согласие, способность сотрудников приходить к единому решению, уметь договариваться. Отдельно стоит отметить способность к интеграции, когда в уже действующую систему, иногда довольно бюрократическую, с большим количеством правил, формальных процедур, сложно внедрять новые, иногда кардинально новые форматы управления, развития и обучения, развивать другой склад мышления и поведения. Здесь мы задаем себе вопросы: осознаем ли мы возможности? Как мы будем использовать возможности?
Сила модели Денисона, не только в исследовании (диагностике), но и управлении организацией, когда коллектив вместе с руководителем развивает новые поведенческие и управленческие стратегии, основанные на общей системе ценностей и совместном видении будущего.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa,
