так и с отрицательными последствиями. С одной стороны, получая свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, работник улучшает качество выполняемой работы, а руководитель получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем. С другой стороны, исполнителю также представляется и право на совершение ошибок. Предприимчивые действия всегда связаны с определенной долей риска, пусть даже взвешенного и рассчитанного. Однако оценку деятельности подчиненного следует производить по общим результатам деятельности, а не за ошибки.
Для адекватной оценки деятельности подчиненного необходимо сформировать обратную связь, благодаря которой интегрируются все компоненты единого целого в согласованное действие.
В основе эффективного руководства лежит принцип единства доверия и требовательности. Доверяя, руководитель предоставляет работникам возможность максимально использовать свой опыт, знания и способности в выполнении заданий. Требуя, он повышает ответственность работников за его качество, объемы и сроки.
Эффективное делегирование полномочий повышает результативность труда работников увеличением числа работ, рекомендаций и предложений по повышению производительности труда.
Кроме того, изучая эффективность делегирования, необходимо рассматривать положительные и отрицательные стороны этого процесса, которые представлены в табл. 2.
Таблица 2
К сожалению, на практике метод делегирования полномочий зачастую упрощается до предела: сотруднику фирмы просто «сваливают» задания. Если справится – значит, может. Такое искаженное понимание делегирования никогда не приведет к эффективным результатам. Необходимо действовать по следующей схеме:
♦ предложить сотрудникам выбрать из заранее обозначенных руководством проблем те, которые необходимо решать в первую очередь;
♦ определить степень назревания проблем (выявить причинно-следственную цепочку «какие были – какими стали – какими могут стать»);
♦ найти наиболее заинтересованных в их решении работников и оценить степень деловой активности каждого из них;
♦ определить ответственность тех, кто будет разрешать эти проблемы, а также критерии оценки конечных результатов.
Учитывая вышеизложенное, сформулируем факторы эффективного делегирования, структура которых приведена в табл. 3.
Таблица 3
На самом деле при использовании системы делегирования выигрывают все. Работники получают возможность решать более интересные задачи, чем те, что прописаны в их должностных инструкциях, а начальник освобождает время для решения важных стратегических проблем.
«Делегирование полномочий имеет большую практическую пользу, – считает
