style="font-size:15px;"> Мы занимаемся спортом.
Мы хорошо знаем свой товар, опробовав его на собственном опыте.
Мы вносим вклад в общественно-спортивную жизнь нашего города.
Мы создаем и поддерживаем активную и дружескую атмосферу на работе.
Мы хорошо понимаем, что прибыль – необходимое условие для развития компании и наших собственных перспектив в ней
Составляющие кадровой политики.
Занятие спортом – необходимое условие при приеме на работу.
Регулярное практическое обучение по товару.
Формализация принципов общения, мероприятия по сплочению коллектива.
Знакомство персонала с целями работы компании.
Постановка и разъяснение задач, стоящих перед каждым сотрудником, а также того, как успешная работа связано с карьерным ростом и другими личными благами.
И так далее
Основное предназначение кадровой политики – ответ на вопрос: «Как мы будем управлять персоналом (набирать, учить, поощрять и наказывать, контролировать и оценивать) для реализации нашей миссии и достижения целей?»
Но нужно оговориться. Возможно, в вашем розничном предприятии пока нет сформулированной миссии, а может быть, и планирование в целом осуществляется случайным образом и только на месяц вперед. Если вы – отдельный магазин или небольшая сеть, которой управляют совладельцы, то такая ситуация вполне естественна. Но персоналом заниматься нужно в любом случае.
Руководитель сам должен определить основные принципы кадровой политики, ответив на вопросы:
– какие сотрудники нам нужны;
– где и как мы будем их искать и принимать на работу;
– как мы будем их обучать;
– сколько и как мы будем им платить;
– как мы будем их удерживать в компании;
– как мы будем их поощрять и наказывать;
– как будем контролировать и оценивать;
– как будем увольнять.
Часто руководители считают формулирование ответов на данные вопросы делом второстепенным или «само собой разумеющимся»: что тут думать – люди нужны хорошие, работящие, чтобы платить поменьше, а работали они побольше, за хорошую работу будем поощрять, за плохую – наказывать, а совсем плохих будем увольнять. Иногда руководители начинают задумываться о кадровой политике своей фирмы, только столкнувшись с трудноразрешимыми проблемами (непрофессиональные сотрудники, высокая текучка, воровство, отсутствие мотивации и т. д.). С точки зрения теории управление должно быть не реактивным, а проактивным. То есть, эффективное управление подразумевает прогнозирование будущего (проактивность) и выстраивание работы в соответствии с возможными последствиями тех или иных решений, в то время как неэффективное руководство зачастую является только реакцией на уже случившиеся
