это то, что вы получите от результата или действия, которое выполните. Если ценность этого результата низкая, то мотивация, безусловно, снижается. Если ценность высокая, то мотивация увеличивается. Говоря в денежных терминах, если вы понимаете, что получите за ваше действие миллион, то ваша мотивация существенно увеличивается. Если ваши сотрудники видят, что за их действие они получают 10 рублей и при этом нужно произвести достаточно большое количество действий, то мотивация снижается.
Что подразумевается в знаменателе.
Импульсивность – это способность сотрудников переключаться от задачи к задаче. И многие люди могут быть импульсивны, переключаться очень быстро на выполнение какой-то другой задачи. Высокая импульсивность может снижать мотивацию. Для того чтобы эту импульсивность изменить, вы можете поставить определенные барьеры, которые приводят к большей концентрации. Например, на определенное время закрыть программы, которые вас отвлекают, – социальные сети и т. д. Или поставить секундомер себе и сотрудникам: например, 20 минут вы работаете над этой задачей, не отвлекаясь ни на какие другие вещи. Или поставить телефон на беззвучный режим, чтобы снизить импульсивность сотрудников и вашу импульсивность, если есть такая проблема.
И еще один компонент – это отложенность результата. Например, если мы бежим кросс или марафон, и я говорю: если вы пробежите три километра, то получите премию. Это не снизит мотивацию, потому что нет отложенности результата. И совсем другая картина произойдет в случае, если я вам скажу, что вы пробежите кросс три километра, но премию получите через год. Отложенность результата очень сильно может повлиять на снижение мотивации.
Таким образом, вы можете анализировать свою мотивацию и мотивацию своих сотрудников – почему она снижается или увеличивается.
Как изменить мотивацию, если появляется проблемный сотрудник или группа сотрудников? Если вы видите, что отложенность является причиной, которая снижает мотивацию группы сотрудников, то имеет смысл ввести какие-то небольшие бонусы, которые сотрудник получит прямо сейчас, если он выполняет ту или иную задачу.
Если продвинуться дальше, то вопрос мотивации может быть решен другим способом. Существует исследование Стэнфордского университета, проведенное одним из профессоров, который занимается вопросом дизайна поведения, его имя B.J. Fogg. У него есть очень интересные концепции, связанные с объяснением поведения: в каких случаях нужное поведение происходит, а в каких случаях не происходит. В его модели поведения всего три компонента: 1) мотивация, о которой мы говорили выше; 2) способность человека сделать действие и 3) некий пусковой механизм, который запускает процесс действия. Например, если мы едем на автомобиле, пусковым механизмом является светофор. Когда светофор с красного переключается на зеленый, мы понимаем, что необходимо произвести какое-то действие. Если у нас есть мотивация доехать до точки Б, то мы нажимаем педаль газа и едем.
Проблема
