Выделяется три типа поколений (вообще – четыре, есть еще бэби-бумеры, но сейчас они в большинстве своем ушли на пенсию и мы не будем их рассматривать).
Поколение Х относится к периоду 1964—1980 или 1983 гг. (в разных странах по-разному); поколение Y, или миллениалы, – это поколение, которое родилось в 1980 (83) —2000 гг., и поколение Z – 2001 года рождения. И мы видим, что сейчас поколение Y становится главной частью или главной движущей рабочей силой. Они уже подросли и начинают занимать руководящие должности, и при этом ценят совершенно другие вещи, чем поколение Х.
Безусловно, при управлении вовлеченностью сотрудников необходимо учитывать возраст и теорию поколений. Потому что поколение Y в основном родилось в период, когда бурно развивались технологии, и это поколение сильно заботится о своем удовольствии от жизни. Современные исследования показывают, что факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников, начинают очень активно меняться. Именно в связи с тем, что поколение Y становится главной частью рабочей силы.
Причем работу это поколение считает частью жизни. Баланс личного и рабочего времени здесь становится краеугольным камнем. Если мы не организуем процесс на работе для этого поколения так, чтобы они получали удовольствие, это будет повергать людей в стресс.
А второй аспект, который очень важен для поколения Y, заключается в роли непосредственного руководителя. Для поколения Y (в отличие от X) руководитель должен являться не начальником, который отдает приказы и дает задания, а в большей степени ментором, который покажет, как получать удовольствие от жизни и от работы. Это наставник, ведущий их к осознанной жизни, который взращивает из них талантливых лидеров.
Для миллениалов очень важен личностный рост, те навыки и отношения, которые позволяют им достигать успеха в той или иной компании. И если три этих аспекта выполняются на привлекательном уровне, то компания становится работой мечты для сотрудников поколения Y.
Если мы возьмем поколение Х, то для них факторы имеют другую природу, и они оценивают их по-другому. Для них также очень важна роль непосредственного руководителя, но именно с точки зрения получения заданий и обратной связи на выполнение этих заданий.
Потому что вторым аспектом для них является ежедневная работа – то, что они делают каждый день.
И третий аспект, который важен для поколения Х, – это карьерный рост. Хотя сейчас, безусловно, этот показатель становится, может быть, менее и менее заметным, за счет того, что иксы подходят к предпенсионному возрасту. Но если мы обеспечим, по сути, карьеру через наставничество для нового поколения, то совокупность этих факторов может привести к тому, что и иксы тоже будут воспринимать компанию как работу мечты.
В целом, с точки зрения соотношения Х и Y получается достаточно хороший симбиоз, если мы научимся
