пункт вы не получаете баллов.
5. Каковы в вашем бизнесе система оплаты менеджеров по продажам, планы продаж?
♦ Фиксированный оклад без процентов от результатов продаж, 2 балла.
♦ Оплата от отгрузки товара/объема предоставляемых услуг без контроля, были ли оплачены эти товары/услуги, 2 балла.
♦ Чистый процент без оклада, 2 балла.
♦ Оклад плюс проценты от оборота/принесенных денег. При этом возможно предоставление клиентам скидок от прайс-листа, 1 балл.
Вы выбираете один из предложенных вариантов и получаете заслуженное количество баллов либо не подпадаете ни под один из них и не получаете ни одного балла.
Первый пункт. Один из трех самых «попадущих» вариантов оплаты менеджеров по продажам.
Пример из жизни. Весна 2005 года. Одна из региональных телекоммуникационных компаний, принадлежащих холдингу «Голден Телеком». Система оплаты менеджеров по продажам строится так: оклад 15 000 рублей. По местным меркам – достойный. Сверх оклада никаких процентов от результата. Месячное премирование предусмотрено, но от результатов работы сотрудников практически не зависит и реально ни разу не срабатывало. Как вы думаете, эти менеджеры что-нибудь продавали?
Кто сказал, что не продавали? Вы плохо про них думаете! Они продавали: офисные АТС, системы охранной сигнализации, сдавали помещения в аренду… В общем, продавали все что угодно. Кроме услуг родной компании. А чтобы не стучать друг на друга, в отделе продаж левачили все менеджеры без исключения.
Второй пункт. Принцип – отдать товар или оказать услуги клиенту. А будет оплата, не будет – кому какое дело? Второй из самых «попадущих» вариантов оплаты менеджеров по продажам.
Еще один пример из жизни. Осень 2004 года. Кирпичный завод. Оплата менеджерам идет от объема отгрузки кирпича. Оплачен этот кирпич или нет – на зарплату не влияет. В результате к воротам завода стояла очередь из грузовиков клиентов – так хотели забрать кирпич, хотя бы самовывозом!
После первых 5 млн невозвратной задолженности руководство завода задумалось – может, что-то не так? Но поздно – вернуть эти 5 млн уже не удалось.
Третий пункт. Третий из самых «попадущих» вариантов оплаты менеджеров по продажам. Внешне он лучше, чем чистый оклад, – во всяком случае, стимулирует менеджеров искать клиентов и делать продажи. Вообще, голод – великий мотиватор.
Беда в том, что на первом этапе уходят слабейшие из принятых на работу сотрудников. А потом уходят сильнейшие. Ахиллесова пята этой системы оплаты в том, что она совершенно не развивает лояльность сотрудников по отношению к компании. Сотрудники – не дураки. И понимают, что предприятие относится к ним как к расходному материалу. Никто в них ничего не вкладывает. Заработают денег – хорошо. Нет – никто ничего им не должен. Вот и они относятся к компании так же. И могут не просто уйти, а утащить с собой клиентскую базу. К прямым конкурентам. Или организовать собственный бизнес, точь-в-точь похожий
