Кадровик: оптимизация методов оценки и аттестации персонала. Илья Мельников

      привлечение работников в организацию;

      сохранение сотрудников в организации;

      стимулирование производительного труда;

      контроль за издержками на рабочую силу;

      административная эффективность и простота;

      соответствие требованиям законодательства.

      Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

      В настоящее время процесс создания систем вознаграждения принял научный характер, благодаря обобщению опыта большого числа организаций и разработке универсальных рекомендаций.

      Заработная плата – это вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Существует традиционная система вознаграждения и нетрадиционные системы вознаграждения.

      Традиционная система вознаграждения (компенсации) складывается из двух элементов – основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение достаточно продолжительного времени. Дифференциация решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и определения на этой основе размера должностных окладов.

      Основной алгоритм: описание рабочих мест; классификация рабочих мест; анализ рынка труда; определение цены рабочего места; установление заработной платы.

      В дополнение к этому организация предоставляет льготы и выплаты:

      режим рабочего времени;

      страхование;

      медицинское страхование;

      дополнительная пенсия и др.

      Нетрадиционные системы вознаграждения имеют иные принципы построения, при которых размер получаемого работником вознаграждения не является зафиксированным на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов. В этом случае образуются: