структуры. Подобные проблемы обычно обозначаются термином «отчуждение»101. Один из видов отчуждения в бюрократии наблюдается по линии взаимодействия организации с ее окружением, когда, например, решающие свои вопросы люди деперсонализируются бюрократической структурой до уровня своих личных дел на столе у чиновников. Другой вид отчуждения наблюдается у работников внутри самой организации, когда, например, в их головах происходит так называемая сакрализация рутин. Механизм данного процесса обычно основан на замещении в сознании исполнителей миссии организации в целом локальными «правилами функционирования», что порождает так называемый ритуализм101. Как видно из информации, приведенной в ссылке к данному слову, ритуализм находит свое основание все в том же стремлении людей к онтологической безопасности, о котором мы уже упоминали и которое будет рассмотрено подробно в следующей главе.
В дополнение к разным видам отчуждения, вмененно свойственным бюрократии, развитие цивилизации обострило еще одну проблему – проблему эффективного совмещения бюрократии и творчества. Данная проблема актуализировалась в результате конкуренции, когда, выбрав все резервы эффективности на пути оптимизации своих структур, организации вдруг обнаружили, что дальнейший рост отдачи от их деятельности обусловлен главным образом внедрением инноваций, которые как раз и отличают организации-лидеры от своих конкурентов и позволяют лидерам в результате своей деятельности «снимать сливки», побеждая в конкурентной борьбе. При этом создание и внедрение инноваций в существующую структуру рутин требует творческого подхода и совсем не совмещается с детальным регламентированием каждой операции, что свойственно бюрократиям из-за желания минимизировать коррупцию.
Опыт изменения структур различных организаций с целью понижения степени отчуждения вовлеченных в деятельность организации людей показал возможность роста эффективности социальных структур в результате подобной дебюрократизации. Это открыло новую страницу в теории организаций, современные исследования которой обобщают/предлагают для практической проверки различные способы более адекватного учета психики людей. Начавшись с возникновения альтернативной тейлоризму теории человеческих отношений103, данное направление прикладной теоретической мысли существенно обогатило наши представления о влиянии «человеческого фактора» на работу организаций. В частности, отрабатывая возникшие вызовы, организации (1) занялись персонализацией отношений с окружением; (2) выделили время работников и внедрили дополнительные процессы по поддержанию стандартов корпоративной культуры с некоторыми универсальными элементами (регулярное напоминание о корпоративных ценностях, поддержка командного духа, мотивация персонала на карьерное продвижение); (3) отработали способ включения в бюрократию творческих элементов (локальная частичная самостоятельность, поощрение
