потому, что их принято задавать соискателям. И уж точно мы не будем предлагать кандидатам возможности попрактиковать хорошо отрепетированные линии вопросов и ответов. Вместо этого мы сразу зададим вопросы по сути и предложим новые интерпретации при анализе ответов кандидатов.
Вопрос нацелен на оценку кандидатом своих сильных сторон. Кроме того, он хорошо работает как средство развития отношений, поскольку большинство людей чувствуют себя очень комфортно, когда говорят о том, что делает их уникальными для компании и что им нравится. Кандидат эмоционально раскрывается, что оказывает положительное влияние на дальнейший ход интервью.
Вы можете получить начальное представление о самооценке кандидата и его самовосприятии по количеству эпитетов, высказанных кандидатом, и их качеству.
Вы получаете представление о том, как кандидат связывает свои сильные стороны со своим пониманием полезности вашей компании.
Вы должны понять, насколько практически кандидат относится к качествам личности, а также насколько предлагаемые качества соответствуют культуре вашей компании и специфике должности. Озвученные качества затем конкретизируются и уточняются в дальнейших вопросах интервью.
Кандидаты на соискание должности также понимают, что данный вопрос является подготовкой и ведет к последующему, логически вытекающему из первого, вопросу, на который труднее ответить: «Каковы ваши самые слабые стороны?»
Кандидаты часто дают возвышенные ответы со списком прилагательных, которые, по их мнению, вы хотите услышать и которые в действительности мало добавляют к ценности вашего собеседования.
Сильные стороны кандидата могут не соответствовать потребностям вашего подразделения и сами по себе могут наложить негативный отпечаток на процесс отбора. Например, кандидат может ответить: «Я могу сказать, что горд продвижением по карьерной лестнице в моей теперешней компании. Меня продвигали четыре раза за те годы, что я там работаю, и я считаю, что наша компания признает заслуги своих сотрудников посредством продвижения на следующие должности и предоставления тренингов». Это отличный ответ, однако вакансия, которую вы заполняете, может предлагать очень мало возможностей продвижения вверх, и человек, которого вы ищете, должен быть удовлетворен во многом повторяющейся работой. Это классический случай, который может быть сформулирован так: «Правильный кандидат – неправильная возможность». И в этом случае вопрос о сильных сторонах кандидата сыграет свою роль в определении мотивов и ожиданий кандидата. Соответственно, вы можете принять решение об отрицательном ответе кандидату в отношении его приема на данную должность.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен
