вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время видите, что вроде бы нужные навыки и умения есть, но он безответственный? Или скандалист? Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Нужно, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было подготовить трех «полуготовых».
А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?
А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»
В своей работе в рекрутинге мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М.Е. Литвак. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!
Скажите, что легче приобрести: знание последней версии 1С или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно, первое. Последнее дается или не дается нам в семье и, как говорит наука, до 5 лет. Чему легче научиться – узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно, первое. Последнее, в зависимости от способностей, приобретается максимум за несколько лет.
Приоритетность личностных качеств при приеме работников, по нашим представлениям, следующая:
1. Желание работать вообще. То, что многие называют «горящие глаза». Под словом «желание» мы подразумеваем невысказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный, все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни назвние книги, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов, как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста, и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью больше зарабатывать в будущем (должно быть собственное понимание того, что он вкладывает в себя). Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена
