Sie sich an diese zwei Prinzipien:
■ Sagen Sie niemals etwas über jemanden, das Sie ihm nicht auch offen ins Gesicht sagen würden.
■ Machen Sie Vorwürfe nur der betreffenden Person direkt gegenüber.
Mut zur Konfrontation und Kritik
Mutige Führungskräfte braucht die Welt! Wie ich im letzten Tipp aufgezeigt habe, lästern Führungskräfte optimaler Weise nicht über Ihre Mitarbeiter und Kollegen im Arbeitsalltag. Trotzdem ist die Aussprache oft notwendig, ansonsten staut sich schnell Ärger und Wut an. Deshalb haben Sie Mut zur direkten Konfrontation und zu konstruktiver Kritik! Ähnlich wie aus Fehlern lernen Sie immer auch aus Konflikten!
Das Leben ist kein Ponyhof.
Stellen Sie sich der Realität und stellen Sie sich der Herausforderung! Konflikte sind alltäglich. Kritik ist alltäglich. Sie kritisieren und werden selbst kritisiert, von Freunden, Eltern oder von Ihrem Partner. Es ist im Wesen des Menschen veranlagt, nachzudenken und zu hinterfragen. Und das ist letztlich Kritik. Dabei schaffen es die einen mehr, die anderen weniger, das Ganze konstruktiv rüberzubringen. Und manchmal möchten Sie vielleicht einfach nicht wahrhaben, dass es konstruktive Kritik ist, die Ihnen entgegengebracht wird. Sie sind lieber eingeschnappt, weil jemand überhaupt Kritik an Ihnen übt. Kritik bedeutet nicht gleich schlechte Laune, Kritik ist immer eine Chance, das Beste aus Ihnen oder Ihren Mitarbeitern rauszuholen. Sehen Sie Kritik als Verbesserungselement oder als Werkzeug für Machtspielchen? Können Sie selber konstruktive Kritik äußern oder fehlen Ihnen oft die richtigen Worte? Als Führungskraft ist das Austeilen von Kritik Standardprogramm. Versuchen Sie radikal wohlwollend und radikal transparent zu sein. Und reden Sie auch noch radikalen Klartext. Alle Mitarbeiter werden verstehen, dass Kritik wichtig ist und diese eine Möglichkeit zur Weiterentwicklung eröffnet. Konstruktive Kritik ist also immer eine Möglichkeit und durchaus positiv. Sie muss klar geäußert werden – wenn Sie immer nur behutsam sind, bringt Sie das auch nicht weiter. Es geht um respektvolles und wohlwollendes Kritisieren, wenn es gut läuft, schaffen Sie es, nicht zu belehren, sondern zu lehren. Im äußersten Optimalfall schaffen Sie es, dass Ihr Mitarbeiter es selbst schafft, den Fehler zu erkennen und sich eigenständig da raus zu holen und selbst eine Lösung zu finden. Ganz nach meinem Prinzip: Jeder köpft sich selbst – und das radikal transparent und radikal klar. Wenn Ihnen die Inkompetenz Ihrer Mitarbeiter ins Auge springt, dann ist es sozusagen Ihre Pflicht, etwas zu unternehmen. Seien Sie dabei empathisch. Ganz sinnbehaftet, einfühlsam und respektvoll. Seien Sie ehrlich, verschönern Sie nicht und seien Sie auch nicht zimperlich. Versuchen Sie alles, um auf einer Augenhöhe mit Ihrem Gegenüber zu sprechen. Reden Sie dabei immer in Ich-Botschaften, das wirkt nicht so aggressiv wie Du-Botschaften.
Es gibt nicht die eine richtige Art, mit Kritik umzugehen, aber es gibt viele falsche:
■ ignorieren
■ ärgern
■ heulen
■ verneinen
■ entschuldigen
■ ankämpfen
■ …
Nehmen Sie die Kritik Ihrer Mitarbeiter und Kollegen ernst.
Setzen Sie sich mit ihr nicht auseinander, sondern setzen Sie sich zusammen.
Sie sind anderer Meinung, dann reden Sie darüber! Nicht einfach einstecken, sondern versuchen einen offenen, gelassenen und konstruktiven Dialog zu führen, anstatt mürrisch zu sein. Ganz nach dem Prinzip: Respektvolle Uneinigkeit.
Wofür? Warum? Wie? Was? Wann? Wer?
Fragen über Fragen. Und ja, es gibt sie, die dummen Fragen. So wie es auch dumme Antworten gibt. Überlegen Sie aus diesem Grund ganz genau, was Sie mit Ihrer Frage bezwecken wollen. Formulieren Sie Ihre Frage mit einer klaren Struktur. Sie erwarten eine gute Antwort? Dann stellen Sie auch eine gute Frage! Das ist eigentlich ganz einfach, halten Sie sich an die W-Fragen. Ganz wichtig: Halten Sie sich an die Reihenfolge! Erst wenn Sie wissen, wohin Sie wollen und was Sie in der Sache bezwecken wollen – erst dann – wissen Sie wann Sie es umsetzen und wer dafür in Frage kommt. Vermutlich haben Sie die W-Fragen irgendwann schon mal gehört!
Wofür? Hat die Frage ihre Daseinsberechtigung? Ist sie wirklich wichtig? Das Wofür ist das Fundament aller folgenden Fragen! Es findet die Absicht.
Warum? Aus welchen Grund stellen Sie die Frage? Was war der Ursprung, also der Grund?
Wie? Auf welche Art und Weise und in welchem Ton werden Sie fragen?
Was? Was genau ist die Frage? Was thematisiert sie?
Wann? Bis wann ist es zu erledigen? Bis wann sollten Sie in die Gespräche gehen?
Wer? Wen fragen Sie am besten? Wer ist am geeignetsten diese Frage zu beantworten?
Erklären Sie Ihren Mitarbeiter und Kollegen diese Regeln zur Fragenstellerei, und bewegen Sie alle zu versuchen, sich an diese zu halten. Sie werden sehen, es wird Ihnen viel Zeit mit unnötigen und sinnlosen Fragen ersparen.
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