иногда может давать сбой. Однажды у моего непосредственного руководителя состоялся неприятный разговор с генеральным директором. И, как это обычно бывает после таких событий, в наше подразделение прилетела задача сомнительного смысла и содержания. Мой первый вопрос был – зачем? Для чего мы хотим выполнить эту работу? Какой эффект это принесет? Какова цель? Так и не найдя аргументированного подтверждения необходимости этих действий, я услышала ответ – потому что я так хочу.
Я задавала эти вопросы не из вредности – как и в любой деятельности, для меня важна цель. Чем меньше времени компания тратит на бесполезные задачи и проекты в стол, тем больше ресурсов у нее остается на развитие своих преимуществ и достижение серьезных показателей.
Если вы периодически слышите такие вопросы от сотрудников, это очень хороший сигнал:
Во-первых, вас окружают не равнодушные и думающие люди. Они не бегут делать все, что вы им сказали, а анализируют и рассматривают варианты.
Во-вторых, они профессионалы своего дела. Грамотные специалисты умеют отличить черное от белого и не готовы тратить свое время впустую.
Единственным правильным решением в такой ситуации является диалог. Для модели начальник-подчиненный это достаточно смелый шаг, учитывая особенности российского менталитета и удовлетворения эго «я всегда прав» у руководителя. Однако, если наша цель – построение эффективной организации и избавление от лишнего, научиться слышать сотрудника любого уровня – первоочередной навык. Нет ничего плохого в отказе от выполнения той или иной задачи, если в результате диалога вы пришли к пониманию отсутствия необходимости в ней. Гораздо хуже потратить ресурс, упустив что-то действительно важное.
Цель лежит в основе любой деятельности. Правильно поставленная цель – залог успешного результата. В моей ранней банковской практике классическое целеполагание представляло собой процесс за закрытыми дверями, в котором принимал участие исключительно руководящий состав. Непосредственные исполнители же получали готовые задачи или KPI, обязательные к исполнению.
Получив практику в компаниях с различным подходом к управлению, я однозначно являюсь сторонником командной работы во всех сферах бизнеса, в том числе – в постановке целей. Почему?
Это обеспечивает понимание сотрудников, как их деятельность влияет на результат компании. Осознание ценности своего труда – очень важная часть мотивации.
Вовлечение человека в процесс приятия стратегических решений говорит о его ценности для компании и способствует росту уверенности в собственных силах.
У человека не будет возможности переложить ответственность на обстоятельства или несовершенное планирование – он принимал участие в постановке этих целей, значит, у него есть ресурс на их достижение.
Для определения целей в части оптимизации процесса привлечение непосредственных исполнителей необходимо еще и потому, что никто лучше них
