руководителю. Либо это цитата какого-то классика.
Много раз заинтригованные гости отдела спрашивали, что это за фраза и кому она принадлежит. И тогда весь отдел в который раз слышал историю о том, что Тамара училась в самом престижном вузе своего города, и ее научный руководитель является автором не только этой цитаты, но и еще нескольких очень важных в ее отрасли книг. А сказала она Тамаре эти слова на защите ее диссертации, так как многие сдались на пол пути, а она почти единственная дошла до самого конца и защитилась.
Таким образом все, даже не слишком связанные с Тамарой коллеги знали и о ее диссертации, и о престижном вузе. Хотя диссертация и не имела никакого отношения к работе, которую выполняла Тамара.
Сотрудников с признанием очень мотивируют задачи, результат которых будет всем очевиден или ярко продемонстрирован. Поэтому если данный мотиватор преобладает у сотрудников отдела, то будет очень эффективно ввести процедуру всеобщей демонстрации результатов каждого сотрудника. Чем больше эта процедура будет обращать на себя внимание людей, тем больше она будет мотивировать сотрудников на достижение результатов.
Типичные способы повышения эффективности сотрудника с мотиватором признание:
– стена почета, висящая в проходимом месте с фотографиями сотрудников
– ежемесячная номинация «лучший сотрудник месяца» с переходящим «символом». Символ устанавливается на столе или стене сотрудника. Это может быть кубок, звезда, медаль.
– еженедельная визуализация результатов трех лучших сотрудников на доске в офисе. Это могут быть графики по тому показателю, на который вы хотите направить внимание ваших сотрудников – количество продаж, средняя сумма чека, среднее количество обучений в день, средняя оценка качества обслуживания и т.д.
Важно! Обратите внимание, что для повышения эффективности работы нужно отражать результаты не всех сотрудников, а только лучших трех. Так как люди с мотиватором признание крайне чувствительны к критике. Никого нельзя критиковать прилюдно, но особенно важно соблюдать это правило с такими людьми. Увидев себя на последнем месте, они могут уйти в глубокую демотивацию, начать подрывать значимость данного показателя и рассказывать всем в коридорах о нечестности его расчетов.
Либо сотрудники могут начать «хвастаться» своим последним местом. Так как людям с признанием важно чувствовать себя «особенными», то для них может оказаться приятнее быть первыми с конца, чем просто в середине списка. Ведь на тех, кто провинился, обращают больше внимания, чем на «середнячков».
Я привел наиболее распространенный способ мотивации на работу людей с признанием. Однако чем креативнее ваше решение, тем лучше.
Мотиватор признание часто распространен среди сотрудников отдела продаж. Поэтому руководители этих отделов обычно придумывают очень интересные способы работы с этим мотиватором.
