integración social es considerada una necesidad de supervivencia. Desde el punto de vista de la psicología organizacional, el sociólogo norteamericano Edgar Schein4 sostiene que “la sola idea de organización parte del hecho de que el hombre solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos”5. Según Émile Durkheim6 –uno de los fundadores de la Sociología–, el proceso de “división del trabajo” es inherente a toda organización social, incluso en las más primitivas formas familiares. A medida que los individuos de un grupo se especializan en desarrollar determinadas tareas, su habilidad y su competencia para ejecutarlas van ganando en eficiencia y así potencian el resultado del conjunto. Al mismo tiempo, aumenta la interdependencia (material y espiritual) entre el inidividuo y el resto de la comunidad, ya que necesitará integrarse al grupo para proveerse de aquellos elementos que él mismo no es capaz de producir. Es decir que a mayor especialización le corresponde una mayor integración social, siendo este uno de los postulados más importantes de la Sociología.
La “potenciación” o valor agregado de las diversas capacidades individuales, a partir de este juego entre especialización (individual) e integración (grupal), es lo que justifica socialmente a las organizaciones. La organización adquiere su sentido “orgánico”, es decir, se convierte en “un conjunto complejo de grupos interdependientes”7. Cada uno de los miembros del grupo asume un compromiso con el resto, y amalgama la unidad del conjunto. La misión organizacional orienta la diversidad hacia el objetivo común. El “organismo” aumenta en complejidad y en capacidades al enriquecerse con la diversidad de aportes individuales. De allí que alinear la organización sea una de las tareas más importantes del liderazgo.
La unión de personas diversas requiere el empleo de factores psicológicos y sociológicos. Schein observa que “el orgullo y la dignidad son dos sentimientos muy fuertes y el deseo que uno tiene de mantener su dignidad o de no perder el respeto ante los demás puede ser un motivador poderoso…”. La unidad se basa en la confianza y el respeto mutuos: “Para sentirme seguro en mi relación con las otras personas debo ser capaz de creer que estas no se van a aprovechar de mí y debo demostrarles, teniendo tacto en mis relaciones con ellos, que pueden confiar en mí”.8
Los puntos cardinales del Modelo I/E
En los vértices que se forman al combinar el plano externo cultural con el interno psicofísico están los puntos extremos donde ubicaremos los arquetipos humanos y organizacionales que nos servirán de orientación.
• En el eje vertical se situarán los factores externos. En el “sur” observamos un contexto social con preponderancia de lo institucional y en el “norte” prima una actitud individualista.
• En el eje horizontal se ubican los factores psicofísicos. Al “oeste” domina lo racional, mientras que al “este”, lo emocional.
Al desplazarnos en sentido vertical se modificarán las condiciones del entorno exterior cultural y al hacerlo sobre el horizontal los factores del interior psicofísico. En síntesis:
• Norte > primacía de lo individual
• Sur > primacía de lo institucional
• Oeste > primacía de lo racional
• Este > primacía de lo emocional
El modelo servirá como “mapa mental” para señalar las diversidades y las posibilidades de desplazamiento o, en otras palabras, de cambio organizacional.
Dentro de una empresa es habitual que se presenten diferentes combinaciones ya que el tipo corporativo está también vinculado con el rol dentro de la estructura de la organización. No se necesitan exactamente las mismas cualidades para la función de ventas que para las de administración o para las de producción. Por otra parte, las compañías tienen diferentes requerimientos de acuerdo con su naturaleza, sus fines y sus estructuras; una empresa multinacional de servicios profesionales es muy diferente de una compañía familiar dedicada a la producción de bienes. La “ubicación geográfica” del rol dentro de la corporación estará entonces relacionada con la naturaleza, la política, la cultura y el estilo de liderazgo predominantes en la empresa.
Por su parte, los individuos no permanecerán en una posición fija, aunque debemos esperar encontrar ciertas “preferencias” que, como mencionamos, están vinculadas a las características y competencias personales. Igual que los individuos, las organizaciones (y sus áreas) tienen “tendencias preferidas” a la hora de desarrollar habilidades.
Por ejemplo, una empresa de servicios en la que gran parte de los empleados trabajan en atención al cliente deberá crear roles de alta intervención individual con énfasis en el empowerment9. En ese caso habrá una fuerte delegación y muchas decisiones recaerán en los hombros de los empleados. Por su parte, una organización militar adoptará una cultura apoyada en lo normativo e institucional, tal como probablemente se hace en la línea de fabricación de productos alimenticios o farmacéuticos. Esperamos que la gente de nuestro departamento de marketing sea creativa, capaz de captar y de vivir las emociones que vienen desde el mercado. Asimismo, difícilmente vayamos a elegir un contador demasiado creativo que pueda conducirnos a zonas de riesgo; todo indica que es preferible uno que aplique correctamente los procedimientos contables preestablecidos.
1.3. Los tipos ideales de líder de la organización en el Modelo I/E
Teniendo como base el esquema anterior, definiremos los “tipos ideales” de líderes a partir de las cuatro combinaciones simbolizadas por el NO (noroeste), el NE (noreste), el SO (suroeste) y el SE (sureste).
SO: el científico
En la intersección de la organización basada en normas estrictas y el empleo de la razón encontramos el laboratorio científico. El laboratorio científico debe gestionarse usando procedimientos rigurosos para que los experimentos puedan repetirse. La posibilidad de volver a hacer las experiencias en condiciones controladas es lo que le otorgan previsibilidad, que es una de las características esenciales del quehacer científico. A pesar de que por su rigidez la burocracia sea hoy sinónimo de inflexibilidad (lo que le da una connotación negativa), un laboratorio debe respetar procedimientos similares a los burocráticos para cumplir adecuadamente con sus fines.
En su laboratorio, el científico sigue al pie de la letra los principios institucionales sin cuestionar ni la autoridad de la ciencia ni su legitimidad mientras realiza los experimentos. El científico es un gran ejecutor, eficiente y efectivo. Siguiendo este criterio, ubicaremos en el extremo SO de nuestro mapa al científico, entendido como el tipo ideal de miembro de una compañía que se desenvuelve profesionalmente fiel a las normas empresarias. Su ámbito organizacional es el laboratorio y su modelo de liderazgo es la pirámide. El científico tiende a pensar con el lado izquierdo del cerebro. Verá a los otros arquetipos como irracionales, impredecibles e impulsivos. El desorden le genera angustia y ansiedad. No está cómodo en situaciones ambiguas, en las que no se pueda planificar o en las que se desconozcan con precisión los objetivos buscados.
La organización arquetípica es la línea de producción, donde la eficiencia se obtiene mediante sucesivos procesos de optimización y racionalización. Son adeptos a aprender por medio de manuales de procedimiento, aunque con frecuencia se encuentran mentores dispuestos a trasmitir su experiencia. Además de servir para un cargo en la organización, el conocimiento contribuye a dar sustento a la autoridad. También los títulos tienen peso, igual que los presupuestos; no es de extrañar que se respete a un superior porque “maneja un presupuesto de tantos millones”. Los científicos son prolijos,
