por su ego, no podían transformarse pues todo les pertenecía, absolutamente todo. Eran incapaces o no tenían la voluntad de modificar su estilo, aun cuando esto significaba la muerte de sus empresas.
En una empresa joven, el fundador es el mayor activo. Sin embargo, si el estilo del fundador es destructivo, se convierte en el mayor pasivo de la empresa. Con frecuencia, cuando una persona como estas muere, la empresa muere o los familiares / dueños pierden el control en las siguientes tres generaciones.[16]
Ahora, consideremos el envejecimiento organizacional. Muchos de ustedes encontrarán sorprendente lo siguiente. Yo mismo me sorprendí debido a que, como todos los demás, había considerado el envejecimiento como una situación normal. Después de todo, ¿quién espera permanecer joven para siempre? Sin embargo, deseamos perpetuarnos como jóvenes y varias generaciones han buscado en vano una poción vigorizante. Al haber aplicado mis metodologías a organizaciones alrededor del mundo, he descubierto que puedo retardar el envejecimiento organizacional. Esto me llevó a preguntarme si es posible también para los humanos retardar el envejecimiento. Los yoguis se ven siempre jóvenes y no mueren de enfermedades del envejecimiento, mueren de manera saludable. Reconocen cuándo ha llegado el momento para irse a dormir y no despertar. ¿Quién de nosotros no preferiría morir con salud en lugar de sufrir enfermedades del envejecimiento? La gente puede retardar el proceso de envejecimiento. También las organizaciones. ¿Cuál es el secreto?
En lugar de revelar el mensaje, guardaré el secreto para otro capítulo.
Las organizaciones pueden tener problemas normales o anormales de crecimiento. Los problemas del envejecimiento deben considerarse como anormales, ya que el envejecimiento organizacional puede evitarse con el tratamiento apropiado. Para revertir el envejecimiento patológico, se requieren mayores sacrificios, como la reducción de personal, lo que considero una solución radical para un problema patológico.
El tratamiento curativo en cualquier etapa del ciclo de vida exige la eliminación de problemas anormales, de manera que la organización pueda progresar a la siguiente etapa del ciclo de vida y experimentar una nueva serie de problemas normales. El tratamiento preventivo involucra el desarrollo de capacidades que promueven el avance de la empresa hacia la Excelencia y la mantienen ahí. La Excelencia es el estado más deseable y se puede permanecer en él.
Ahora que hemos definido términos y descrito el propósito y la estructura de este libro, procedamos con las descripciones de las diversas etapas del ciclo de vida de las organizaciones en el camino típico.
NOTAS
[1] Para obtener una descripción clara de la relación entre el cambio y los problemas, véanse Watzlawick, Weakland y Fisch (1974). Los autores aclaran que el cambio y los problemas están interconectados y que surgen juntos de manera inevitable.
[2] Para una discusión del rol del lenguaje en la construcción de problemas, véase Keeney (1983). Este autor sugiere que la realidad es una función de las descripciones que se hacen de ella. En consecuencia, lo son también los problemas y el proceso de su resolución.
[3] Eigen, Winkler y Kimber (1981) brindan una discusión eficaz de la relación entre los procesos evolutivos en la naturaleza y el impulso para sobrevivir en entornos complejos.
[4] Para una descripción más detallada sobre este punto y una discusión de perspectivas socio-biológicas acerca de las «decisiones correctas», véase Diamond, Guns, Germs and Steel (1997).
[5] Gergen y Whitney (1996) adelantan una discusión detallada con respecto al impacto de la globalización en los índices de cambio en las organizaciones.
[6] Barry y Elmes (1997) discuten que la planeación es un proceso narrativo que involucra el desarrollo de los escenarios proclives a adaptarse a las crisis, a medida que surgen.
[7] Kauffman (1993) analiza los argumentos de la teoría del caos. Aclara que, en la relación entre el orden y el caos en sistemas emergentes, existe un patrón que surge, incluso, en procesos caóticos.
[8] White (1991) discute los ciclos de los patrones presentes en el surgimiento de un sistema significativo que, según él, tiene los atributos de un sistema vivo.
[9] Masterpasqua y Perna (1997) han examinado la desintegración psicológica usando la teoría del caos. Señalan que el cambio causa el caos y que, después, se generan problemas de integración.
[10] Varela, Thompson y Rosch (1993) muestran que la filosofía oriental brinda un marco para entender y promulgar la integración.
[11] Kauffman (1995) sostiene una discusión muy clara sobre la relación entre el caos como desintegración y el orden; la integración requiere, desde esta perspectiva, la introducción de nueva información en el sistema.
[12] Desde hace tiempo, las sociedades orientales han integrado los procesos biológicos y naturales a su pensamiento social. En Occidente, la nueva crítica histórica de la Iluminación fue la que expresó inicialmente la idea de que las organizaciones sociales humanas podrían explicarse mediante ciclos de vida orgánicos naturales: el Barón de Montesquieu (1744), Edmund Burke y, especialmente, Nicolás de Condorcet (1794), quien propuso un ciclo de diez etapas de crecimiento histórico (1794). En el siglo XIX, la ciencia moderna de la historiografía se enfocaba en direcciones opuestas (con la posible excepción de Hegel y la particular excepción de los críticos sociales rusos Belinksy, Herzen y Chernychevky con la conclusión de que «un hecho es un hecho». En el siglo XX, los historiógrafos se han interesado más por los valores históricos trascendentes, que por los modelos inherentes a los «tipos de ciclos» de explicaciones de las organizaciones humanas, excepto O. Spengler (Der Untergang des Abendlandes, 1919) y A. Toynbee, autor del más exitoso, pero también controversial estudio de las civilizaciones mundiales alrededor de un modelo de ciclo de vida (A Study of History, 1946- ).
El ímpetu por los estudios sobre el ciclo de vida de las organizaciones comerciales en el siglo XX provino de las nuevas ciencias sociales: de la sociología (el positivismo de Comte en el siglo XIX) y, particularmente, de la psicología (especialmente, J. Piaget, 1954); de M. Klein y la psicodinámica desarrollada por la escuela de Tavistock, sobre todo, los estudios de Erik Erikson acerca de las etapas de crecimiento humano (citados con frecuencia por los primeros escritores en el tema de administración sobre el ciclo de vida).
En relación con el último aspecto, a finales de los pasados años 30, se introdujeron la tipología, las etapas de la organización y la dinámica administrativa, especialmente con J. Schumpeter (1939) y con Max Weber y la traducción de su tratado de 1912 al inglés como Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle (1932; 1954); D. C. McClelland (1961), en particular, su investigación sobre el espíritu emprendedor en las poblaciones Indias; P. Drucker (1946; 1954) y las sensibilidades para un mayor estudio de las organizaciones creadas por A. B. Chandler sobre estrategia y estructura (1962). El uso del
