Geisteshaltung: Flexibilität, Selbstbewusstsein, Aufgeschlossenheit, kritisches (Mit-)Denken, Kreativität, Individualismus, ganzheitliches Denken, Entscheidungsfreudigkeit, Optimismus, positives Denken, Risikobereitschaft
∎Arbeitshaltung: Verantwortungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Loyalität, Selbstständigkeit, Eigeninitiative, Sorgfalt, Genauigkeit, Identifikation mit der Aufgabe, Qualitätsbewusstsein, Zielstrebigkeit/-orientiertheit, Kostenbewusstsein, Motivation, Engagement, Problembewusstsein, Leistungsbereitschaft, Kundenorientiertheit
∎Sozialverhalten: Ausgeglichenheit, Offenheit, Aufrichtigkeit, Kooperationsbereitschaft, Objektivität, Teamfähigkeit, konstruktive Konfliktfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Kollegialität, Kompromissbereitschaft, aktive/passive Kritikfähigkeit, Kundenfreundlichkeit, Menschlichkeit, Fairness, Umgangsformen, Höflichkeit
∎berufliche Eignung: qualifizierte Ausbildung, Lernfähigkeit, Fachkompetenz, fachliche Vielseitigkeit, Berufserfahrung, körperliche/psychische Belastbarkeit, Lern-/Bildungsbereitschaft, stabile Gesundheit
Traditionelle Vorgesetztenerwartungen
Hätte man noch Mitte des 20. Jahrhunderts Vorgesetzten die gleiche Frage gestellt, hätten diese mit Sicherheit andere Mitarbeitermerkmale bevorzugt. Es wären vor allem Eigenschaften wie Gehorsam, Fleiß, Ordnung, Höflichkeit, Pünktlichkeit und Ehrlichkeit genannt worden.
Aktuelle Führungsmaßstäbe
Das soll nun keinesfalls besagen, dass diese Persönlichkeitsmerkmale heute bedeutungslos geworden sind oder gar als Untugenden gelten. Auch heute wird ein Vorgesetzter Wert darauf legen, dass seine Mitarbeiter pünktlich zur Arbeit erscheinen und am Arbeitsplatz Ordnung halten. Doch werden Ordnung und Pünktlichkeit – sieht man von ausgesprochen diffizilen oder zeitabhängigen Tätigkeiten ab – nicht mehr als entscheidende Tugenden für den Arbeitserfolg gesehen.
Alle Führungsaktivitäten sind daran zu messen, inwieweit sie das Entwickeln der heutzutage benötigten Mitarbeitereinstellungen und -fähigkeiten eher fördern oder verhindern.
Das gilt nicht nur für das Unternehmensinteresse, sondern auch für den eigenen Führungserfolg und die Effektivität des persönlichen Energieeinsatzes. Sinngemäß sollte dieser Grundsatz natürlich auch für die gesamte Führungskultur im Unternehmen gelten!
Grenzen der Mitarbeiterführung im modernen Management
Mitarbeiterpersönlichkeit respektieren
Mitarbeiterführung muss zwar Verhaltensänderungen bewirken, hat jedoch hinsichtlich ihrer Einflussnahme auf die individuelle Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters auch ihre Grenzen.
Im Sinn einer zeitgemäßen Führungsphilosophie ist das Führen von Mitarbeitern trotz unverzichtbarer Einflussnahme auf deren Verhalten nicht als Erziehungsmaßnahme im Sinne der Pädagogik zu verstehen, geschweige denn als therapeutisches Anliegen.
Schließlich hat man es mit erwachsenen, mündigen Menschen zu tun, die sich lediglich im Rahmen eines gleichberechtigten Vertragsverhältnisses dazu verpflichtet haben, dem Unternehmen gegen Bezahlung ihre Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.
Ideologische Grenzen
Genauso wenig jedoch darf Mitarbeiterführung ideologisch geprägt das alleinige Ziel verfolgen, einseitig dem Wohl der Mitarbeiter zu dienen. In einem Wirtschaftsunternehmen ist es unerlässlich, im Zweifel den ökonomischen Belangen den Vorrang zu geben. Sie alleine sichern allen Beteiligten die Handlungsgrundlage. Andererseits sind die unternehmerischen Sachziele nur dann zu erreichen, wenn auch die Gefühle der daran beteiligten Menschen mit all ihren Stärken und Schwächen respektiert werden.
Führungsgeschick
Zu den Fähigkeiten einer geschickten Führungskraft gehört somit, die Leistungs- und die soziale Gerechtigkeit im Interesse eines optimal funktionierenden Gesamtsystems sinnvoll gegeneinander abwägen zu können. Es gilt dafür zu sorgen, dass sowohl die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens, die Bedürfnisse der Mitarbeiter, aber auch die Belange der Führungskraft selbst angemessen und situationsgerecht zur Geltung kommen.
Die vorrangigen Aufgaben einer Führungskraft bestehen nach heutigem Verständnis darin, durch Einarbeitung, Beratung und Fortbildung die aufgabenrelevanten Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln sowie durch Vorbild, Überzeugungsarbeit und Leistungsanreize dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten nach besten Kräften erfolgsorientiert einbringen und sich im Gruppenprozess konstruktiv verhalten.
Es ist unerheblich, wenn ein Mitarbeiter andere Weltanschauungen oder Wertvorstellungen als sein Vorgesetzter vertritt und wie er sein Privatleben gestaltet. Entscheidend ist, dass er uneingeschränkt am Erreichen der Arbeitsziele mitwirkt und nicht das Ansehen der Firma beschädigt.
Es ist nicht die Aufgabe der Führungskraft, Mitarbeiter in ihrem Wesen dauerhaft zu verändern. Es gilt lediglich, sie zu einem am Unternehmensinteresse orientierten Verhalten am Arbeitsplatz zu befähigen und zu veranlassen.
Fußnote 1) Business Excellence: etwa „geschäftliche Spitzenleistung“ Fußnote 2) EFQM: European Foundation for Quality Management
2. Führen kann man lernen
Merkmale der Führungspersönlichkeit
Die Ansichten darüber, was eine erfolgreiche, oder vielleicht besser gesagt: wirkungsvolle Führungspersönlichkeit ausmacht, sind sehr unterschiedlich. Auch wissenschaftliche Forschungen hierzu haben keine einheitlichen Ergebnisse erbracht.
Häufigste Zuordnungen
Als wichtige Führungskompetenzen, also Persönlichkeitsmerkmale und Eigenschaften, die zum Führen befähigen, werden heute am häufigsten genannt:
∎Führungswille
∎Ziel- und Erfolgsorientiertheit
∎Entscheidungsfähigkeit
∎Verantwortungsbewusstsein
∎Risikobereitschaft
∎Überzeugungskraft
∎unternehmerisches Handeln
∎Realitätssinn, Problemsensibilität
∎Optimismus
∎Begeisterungsfähigkeit
∎Motivierungsfähigkeiten
∎Kontaktfreudigkeit
∎Kommunikationsfähigkeiten
∎Konfliktfähigkeit
∎ganzheitliches Denken
∎Kreativität, Flexibilität
∎Vertrauensorientiertheit
∎Ehrlichkeit, Offenheit
∎Gerechtigkeitssinn, Fairness
