siguientes características:
• Se ocupa de generar cercanía con todos los integrantes del equipo, conocer la situación de cada uno, y dar feedback en forma permanente.
• Genera confianza, es empática, es directa, motivadora e inclusiva.
• Es directa, comunica claramente las ideas y explica con detalle el porqué de cada cosa, requiere que expongas tu visión de la misma cosa para tomar la mejor decisión. Acerca posturas, promueve la integración entre los diferentes miembros.
Existe una brecha clara en contraposición con las palabras y emociones elegidas por los colaboradores de las líderes “Egocéntricas”:
• Seriedad.
• Alegría e ira según el momento. Te das cuenta perfectamente cuando algo de tu trabajo la pone feliz o cuando algo no le gusta o no se cumplieron sus expectativas.
• Firmeza.
• Intensidad–determinación–decidida–segura–confiada.
Esta diferencia entre las palabras y las emociones que utilizan sus colaboradores para definir la comunicación de sus líderes se ve reflejada también en la evaluación cuantitativa. Tal como se observa en la siguiente tabla, los colaboradores de las líderes “Egocéntricas” evalúan a sus líderes con puntajes inferiores a los colaboradores de las líderes “Equipo en el centro”.
Los colaboradores de las líderes “Egocéntricas” evalúan a sus líderes con puntajes inferiores a los colaboradores de las líderes “Equipo en el centro”.
Eje B: “Empáticas” vs. “Insensibles”
Otro aspecto que hemos analizado de la comunicación como herramienta de gestión del liderazgo que permite agrupar y diferenciar a las líderes argentinas es el eje de la sensibilidad: “Empáticas” vs. “Insensibles”.
Relacionado con el eje anterior, las líderes empáticas tienden a generar espacios de comunicación o reuniones, enfocadas no solo en los resultados laborales sino también, con el objetivo de vincularse con sus colaboradores, de generar un ambiente de cercanía y, por lo tanto, de comodidad. Cuentan con matices y formas de vincularse diferentes, compartiendo un estilo de comunicación empático y generando un ambiente de trabajo abierto y de confianza.
Asimismo, aseguran que un estilo empático les permite crear un ambiente de comodidad, que alimenta la motivación y el compromiso. El trato sincero, honesto, pero a su vez informal y descontracturado, son formas de relacionarse que caracterizan a todas estas líderes. En sus palabras, las líderes empáticas se definen sí mismas como:
Mi comunicación tiene, por sobre todo, buenas formas. Mucha sinceridad, aun cuando no tenga respuestas. No es de ese estilo de charla estructurada que cada seis meses se hace una evaluación y salimos a comer y es formal. Te diría que es diaria y por todos los medios, es presencial, vía WhatsApp, vía video, vía mensaje, pero es constante, constante e inmediata. Se sienten muy cómodos, se sienten con confianza, se sienten desafiados. Me parece muy importante mantenerlos motivados, elegir qué decir, cuándo decirlo, cómo decirlo, creo que hago un trabajo muy fuerte en eso. Creo que lo podría resumir en la empatía. Tengo una gran capacidad empática. A ponerme en el lugar del otro, soy muy atenta, muy sensible.
Soy muy informal… Para mí la apertura del espacio es importante, o sea que surja el espacio por necesidad de conversar, de hablar, estar disponible para eso… no de encasillar “no, mirá, hoy no vamos a hablar, lo vamos a dejar para el viernes”.
Hoy siento que la comunicación no la tengo tan estructurada, es también el contexto mismo me llevó a una open office, oficinas abiertas, entonces ahí yo estoy trabajando y viene cualquiera de los chicos y dice: “Oye, sabes lo que pasó con esto”, y “Qué podemos hacer” o “Te enteraste de tal cosa…”. Es mucho más cercana.
Al analizar las evaluaciones que realizan sus colaboradores, podemos ratificar que un liderazgo más empático genera mejores vínculos. En efecto, los colaboradores de las líderes empáticas las evalúan con puntajes altamente superiores a los colaboradores de las líderes insensibles.
Podemos ratificar que un liderazgo más empático genera mejores vínculos. En efecto, los colaboradores de las líderes empáticas las evalúan con puntajes altamente superiores a los colaboradores de las líderes insensibles.
Imagen de las líderes, según segmentación Eje B, en aspectos comunicacionales y de liderazgo entre sus colaboradores. Análisis por segmentos. Promedio (escala de 7 puntos).
Conclusiones
Como cierre de nuestro Mujeres & negocios, realizamos un mapeo de los ocho casos analizados a partir del entrecruzamiento de los dos ejes de segmentación detallados; a saber: Eje A: “Equipo en el centro” o “Egocéntrica” y Eje B: “Empáticas” o “Insensibles”.
Los resultados que podemos observar nos muestran que:
• El 75% de los casos se identifica con un modelo de gestión caracterizado por poner el Equipo en el centro.
• El 62% de los casos se destaca por una gestión empática.
• Mientras que el 50% de los casos se encuentra en el cuadrante en el cual confluyen los extremos más satisfactorios de cada uno de los ejes detallados, logrando así el nivel óptimo de su desarrollo de comunicación como herramienta de gestión de las líderes mujeres.
De los instrumentos de recolección de datos analizados podemos concluir describiendo a la comunicación, como herramienta de gestión de las líderes mujeres con sus equipos de trabajo en la República Argentina, como eficaz, que genera un buen clima de trabajo y que desarrolla tanto su comunicación verbal, generando confianza y escuchando activamente, como también su comunicación no verbal, siendo empática, gestionando su inteligencia emocional y demostrando coherencia.
Recordemos que las emociones elegidas por las líderes para describir su comunicación con el equipo están en sintonía con los aspectos mejor evaluados: “motivación”, “entusiasmo” y “compromiso”. A su vez, resaltan como cualidades propias la “claridad”, la “transparencia” y la “honestidad”.
En cuanto a la gestión de sus comunicaciones en función del desarrollo de un modelo de liderazgo enfocado en la motivación de sus equipos, podemos aseverar que promueven equipos de alto desempeño, inspiran la motivación, así como también el desarrollo de los talentos de sus colaboradores.
Las líderes se autoperciben fuertes en la dimensión liderazgo, específicamente en su capacidad de motivar al equipo; mientras que su autoimagen se debilita en la dimensión comunicación, impactada por la subdimensión de comunicación no verbal.
Asimismo, se encontró una conformidad entre las autoevaluaciones de las líderes mujeres y las calificaciones otorgadas por sus colaboradores directos. Sin embargo, cabe destacar que en todos estos aspectos en los que hay una distancia entre una y otra, estas diferencias son positivas; es decir, los
