es importante resaltar que si entendemos el liderazgo como un proceso de influencia estamos hablando de un fenómeno de percepción social donde alguien se convierte en líder porque otros le reconocen el poder para serlo. Esta es la gran diferencia entre jefe y líder. La autoridad en un caso es otorgada por la organización, y en el otro es reconocida por el equipo de trabajo.
Pero es evidente que no todos contamos con las mismas capacidades comunicativas y que el contexto condiciona la forma de dar el mensaje. Somos nosotros y nuestras circunstancias. Es decir, un mismo mensaje no funciona para todos de igual manera, ni lo damos a todos de igual manera, ni el contexto es ajeno en el momento de darlo. Como vemos, diversas variables impactan en su efectividad.
La comunicación permite lograr las metas de una organización, pero no por sí misma. La comunicación necesita ser transmitida, necesita de la voz de un líder que se haga escuchar. “El liderazgo es el proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr los objetivos organizacionales por medio del cambio” (Lussier y Achua, 2008). Al hacerlo efectivamente se logra que los colaboradores piensen no solo en sus propios intereses, sino también en los de la organización.
La influencia es el resultado del proceso de un líder al comunicar sus ideas, ganar la aceptación de ellas y motivar a los seguidores para respaldar e implementarlas por medio del cambio; como vemos es vital en el liderazgo. Es decir, resulta indispensable contar con un líder capaz de persuadir a una persona o grupo con el fin de alcanzar una meta organizacional. Peter Senge (2006), especialista en management, asegura que “la gente no sobresale porque se lo ordenan, sino porque lo desea”; y ese es el gran desafío del líder, comunicar efectivamente para lograr el involucramiento y el compromiso.
El líder desempeña un papel central para dirigir la conducta de los equipos de trabajo, y el tipo de comunicación que emplee debe ser el correcto para lograr generar la motivación, el compromiso y la responsabilidad que inspire dar lo mejor de uno para alcanzar los objetivos del negocio.
La comunicación del líder debe tener como objetivo principal inspirar y motivar, y la manera en que se comunique hará la diferencia en lograrlo o no. Como nos enseñó Maya Angelou (escritora norteamericana, 1928-2014): “Aprendí que la gente olvidará qué dije, qué hice pero nunca cómo los hice sentir”. Sostenemos que esta frase es una máxima en la comunicación como herramienta de gestión de un liderazgo motivador e inspirador con los equipos.
Aprendí que la gente olvidará qué dije, qué hice pero nunca cómo los hice sentir. Maya Angelou.
Un punto más para destacar: la comunicación conlleva la ineludible transmisión de emociones, tanto positivas como negativas. Y las emociones afectan la forma en la que el receptor recibe un mensaje. Las emociones se transmiten a través de nuestra corporalidad y vocalidad.
De acuerdo con investigaciones llevadas a cabo por el profesor de psicología de la Universidad de California, Albert Mehrabian, si la comunicación es ambigua creemos solamente en un 7% en las palabras, y el otro 93% se guía por la comunicación no verbal. Dentro de ese 93%, el 38% presta atención a la vocalización (voz, modo de entonar, resonancia, volumen) y el 55% se focaliza en el lenguaje corporal (gestos, postura, el modo en que se mueven los ojos, la manera de respirar).
Queda claro, entonces, que lo que “decimos” con el cuerpo influye en nuestras comunicaciones; aun más que lo que se diga, impacta el modo en que se lo diga.
El 93% de nuestro mensaje está influenciado por nuestra comunicación no verbal. El cómo lo decimos impacta fuertemente en qué decimos.
¿Podemos reconocer habilidades propias de las líderes mujeres?
La realidad ha cambiado de manera estrepitosa. Han sucedido una serie de transformaciones que en gran medida trajeron consigo el advenimiento de una nueva era de empoderamiento femenino. En los últimos años se ha incrementado la presencia femenina en ámbitos laborales, potenciada por un aumento en la educación y formación que reciben las mujeres en el mundo, y la existencia de un modelo diferenciado de liderazgo femenino.
En otras palabras, si bien el uso de las emociones no es recurrente en el estereotipo de liderazgo gerencial que ha identificado al género masculino, las líderes femeninas han decidido aplicar sus propios métodos y su personalidad en el desempeño de sus funciones para generar un impacto.
El liderazgo que emplea técnicas de comunicación inclusivas y empáticas obtiene mayores índices de satisfacción y compromiso, ya que resulta el más eficiente en el momento de motivar a sus empleados.
Si se tuviese que dar un panorama general del estilo de liderazgo femenino, podría decirse que es mayormente tendiente a la creación de redes personales, de mayor inclusión, donde se presenta una actitud lejana al poder verticalista y enfocada en la motivación a través de la comunicación como clave del proceso de productividad (Vries, Bakker-Pieper y Oostenveld, 2010).
Por eso el estudio realizado por Malek y Jaguli (2018) ha encontrado que las líderes femeninas son más efectivas que los líderes masculinos en términos de consolidar estructuras sociales dentro de los espacios laborales y de presentar mayores índices de consideración hacia sus empleados.
Javier B. Santa Olalla (2018), en su tesis doctoral analiza la transmisión de autoridad al hablar en público partiendo de la teoría de que los errores verbales al comunicar resultan en una pérdida de percepción de autoridad. A raíz de eso, el autor derriba el prejuicio que implica que las mujeres cometen mayor cantidad de errores verbales que los hombres al transmitir mensajes. Sus resultados demuestran, por un lado, que la percepción de autoridad de las líderes mujeres no debería verse influenciada por su léxico y retórica, ya que el margen de error es prácticamente el mismo, y termina por probar que no existe una diferencia en la comunicación desempeñada por ambos géneros que implique a la líder mujer por debajo de las capacidades del líder masculino.
Todo aparenta ser muy prometedor, pero sin embargo queda aún mucho por recorrer.
Como ya compartimos, según muestra el Foro Económico Mundial en su informe “The Global Gender Gap Report” (2020), a nivel mundial solo el 36% de los altos directivos del sector privado y los funcionarios del sector público son mujeres, y la proyección hacia el futuro, tomando como base de análisis los datos relevados durante el período 2006-2020, indica que se necesitarán 257 años para cerrar la brecha de género global.
Si esto sigue así, no viviremos la equidad ni nosotras ni nuestras hijas. Tomar conciencia es el paso inicial para generar un cambio.
Una investigación realizada por McKinsey & Lean In (2020) en Estados Unidos demuestra que hasta antes de la pandemia solo el 33% de las posiciones directivas o superiores eran ocupadas por líderes femeninas, así como también que el número de mujeres que necesita demostrar con mayor evidencia su competencia para la función duplica al número de hombres con la misma declaración (2018).
En el mismo rango de análisis, un estudio realizado por Grant Thornton (2019) manifiesta que a nivel mundial tan solo el 29% de las posiciones senior en las empresas estaban ocupadas por una mujer, mientras que en la Argentina solo se llega al 20%.
Pero el cambio sigue avanzando: la globalización, las redes de mensajería instantánea, la ampliación de derechos humanos y la concientización social, el cuidado ambiental, una mayor conciencia de vivir plentamente, la igualdad como valor, el crecimiento de la empresa que lleva a la necesidad de emplear y coordinar nuevas relaciones comunicativas, entre otros.
A su vez, cabe entender que cada recambio generacional en las organizaciones implica
