zu erfüllen müssen Unternehmen eine Erklärung zu den zwanzig DNK-Kriterien sowie zu ergänzenden nichtfinanziellen Leistungsindikatoren erarbeiten. (vgl. Deutscher Nachhaltigkeitskodex 2020). Dabei können die Unternehmen selbst entscheiden, wie detailliert sie den Deutschen Nachhaltigkeitskodex umsetzen möchten und ob sie einen entsprechenden Bericht durch einen unabhängigen Experten überprüfen lassen möchten und dafür eine sog. Entsprechungserklärung erhalten. (vgl. BMUB 2014, S. 26). Die Entwicklung des Nachhaltigkeitsmanagements von Unternehmen kann durch eine kontinuierliche DNK-Berichterstattung dokumentiert und überprüft werden.
Wesentliche Vorteile des Deutschen Nachhaltigkeitskodex bestehen insbesondere in folgenden Aspekten:
| Vorteile des Deutschen Nachhaltigkeitskodex „Er unterstützt den Aufbau einer Nachhaltigkeitsstrategie und bietet einen Einstieg in die Nachhaltigkeitsberichterstattung. Regelmäßig zu berichten, macht die Entwicklung des Unternehmens im Zeitverlauf sichtbar. Er gibt Orientierung, wie die CSR-Berichtspflicht sowie der Nationale Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte praktisch umgesetzt werden kann. Das Büro Deutscher Nachhaltigkeitskodex prüft die DNK-Erklärungen auf formale Vollständigkeit, Anwender erhalten qualifiziertes Feedback. Die allgemein zugängliche DNK-Datenbank erzeugt Sichtbarkeit. Die veröffentlichten Berichte können miteinander verglichen werden. Der DNK ist kostenlos. Das Büro Deutscher Nachhaltigkeitskodex, die DNK-Schulungspartner und DNK-Mentoren unterstützen bei der Berichterstattung.“ (Quelle: Deutscher Nachhaltigkeitskodex 2020.) |
Abbildung 21:
Vorteile des Deutschen Nachhaltigkeitskodex. Eigene Darstellung.
Alle vorgestellten Initiativen und Kodices ermöglichen Unternehmen und Organisationen, ihre gesellschaftliche Verantwortung und ihr Nachhaltigkeitsmanagement systematisch aufzubauen, umzusetzen und zu überprüfen. Die Angebote zur Nachhaltigkeitsberichterstattung stellen einerseits Hilfestellungen für die Unternehmen bzw. Organisationen bei der Erarbeitung und Dokumentation der wesentlichen Tätigkeitsfelder und Auswirkungen auf Natur, Umwelt und Gesellschaft dar. Andererseits informieren veröffentlichte Nachhaltigkeitsberichte die Anspruchsgruppen der Unternehmen über ihre Ziele, Maßnahmen und Erfolge und ermöglichen so einen akteursübergreifenden Dialog über die Inhalte des Nachhaltigkeitsmanagements in Unternehmen.
Bezug des Nachhaltigkeitsmanagements zur Work-Life-Balance
Die Implementierung eines Nachhaltigkeitsmanagements in Unternehmen leistet auch positive Beiträge zu einer besseren Vereinbarkeit des Arbeitslebens mit dem Privatleben. Vor allem durch die systematische Berücksichtigung sozialer Gerechtigkeit, aber auch im Rahmen von Maßnahmen zur ökologischen Verträglichkeit sowie zur ökonomischen Leistungsfähigkeit und Verantwortung im Unternehmen können vielfältige Ansatzpunkte für die Einführung oder auch Intensivierung von Work-Life-Balance-Maßnahmen im Unternehmen identifiziert und umgesetzt werden. Insofern ist auch das Nachhaltigkeitsmanagement ein wesentlicher positiver Einflussfaktor zur Verbesserung der Work-Life-Balance der Mitarbeitenden.
2.1.3 Veränderungen von Familienstrukturen und Geschlechterrollen
Die FamilienstrukturenFamilienstrukturen und RollenverteilungenRollenverteilungen zwischen Mann und Frau haben sich in den letzten Jahrzehnten aufgrund der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen sowie neuer Arbeits- und Lebensmodelle erheblich gewandelt.
Noch in den 1970er Jahren mussten Ehefrauen ihre Ehemänner um Erlaubnis fragen, wenn sie ein Beschäftigungsverhältnis eingehen wollten! Vorherrschend war das Leitbild der „Hausfrauenehe“, in der dem Ehemann die wesentlichen Entscheidungen für das gemeinsame Eheleben und die Familie zustand, wohingegen sich die Aufgaben der Ehefrau auf den Haushalt und die Kindererziehung erstreckte. Eine verheiratete Frau durfte nur dann erwerbstätig sein, wenn sie das mit ihren häuslichen und familiären Pflichten vereinbaren konnte. Im Gegenzug war die auf die eigene Erwerbstätigkeit verzichtende Ehefrau und Mutter besonders schutzwürdig. Erst mit der Eherechtsreform im Jahr 1977 wurde das Leitbild der HausfraueneheLeitbild der Hausfrauenehe aus dem Gesetz gestrichen. (vgl. Bundesregierung 2011, BT-Drucksache 17/6240, S. 57; Tatarinov 1977). Allerdings ließen sich die Rollenbilder und Rollenerwartungen von Männern und Frauen nicht so leicht verändern. Hierzu bedurfte es massiver Proteste und Interventionen der Frauenbewegung, die sich seit den 1960er Jahren entwickelte und in den folgenden Jahrzehnten etablierte. Die aus heutiger Sicht völlig selbstverständliche auch gesetzlich verankerte ChancengleichheitChancengleichheit der Frauen wurde in der zweiten Hälfte des letzten Jahrhunderts von einigen wenigen Vorreiterinnen hart erkämpft. Damit einher ging auch eine Veränderung der Rollenbilder, Rollenerwartungen und Rollenverteilungen zwischen Mann und Frau, nicht nur hinsichtlich der Erwerbstätigkeit von Frauen, sondern auch im Hinblick auf die Rollenverteilung in der Ehe und Familie.
Heute, im 21. Jahrhundert, ist das klassische FamilienmodellFamilienmodellklassisch aus der Mitte des letzten Jahrhunderts mit klarer Rollenteilung zwischen Mann und Frau, in dem der Ehemann erwerbstätig ist und den Unterhalt für die Familie verdient, die Frau für die Familie zuständig ist, d.h. den Haushalt bewältigt und die Kinder betreut und erzieht, eher die Ausnahme als die Regel, obwohl es hier auch heute noch deutliche Unterschiede zwischen Westdeutschland und Ostdeutschland gibt. Dennoch, für die meisten Frauen und Mütter ist es heute selbstverständlich und häufig auch wirtschaftlich notwendig, ihren Lebensunterhalt selbst zu verdienen und erwerbstätig zu sein.
Mit der steigenden Erwerbstätigkeit der Frauen und ihrer auch steigenden Qualifikation, veränderten sich nicht nur die Verteilung der familiären und häuslichen Aufgaben, sondern auch die Familienstrukturen sowie die Bedeutung der Frauen im Arbeitsleben und damit auch die zugrundeliegenden Rollenbilder. Berufstätige Frauen haben weder die Zeit noch die Ressourcen, die dominierende Last der Haushaltspflichten und Kindererziehungspflichten allein zu tragen. Damit entwickelte sich für den Ehemann und Familienvater eine steigende Verantwortung zur Übernahme auch häuslicher und familiärer Verpflichtungen. Zusätzlich ermöglichte die Erwerbstätigkeit den Frauen eine größere Unabhängigkeit von ihren (Ehe)Männern, was sich u.a. in der Veränderung der Familienstrukturen spiegelt. Steigende Scheidungsraten, höhere Anteile alleinerziehender Elternteile sowie die zunehmende Verbreitung von sog. „Patchwork-Familien“ waren die Folge.
Im Jahr 2018 wurden ungefähr 150.000 Ehen geschieden und in ca. der Hälfte dieser geschiedenen Ehen lebten minderjährige Kinder (vgl. Patchworkfamilien o.J.). Wenn die Mütter oder Väter nach der Trennung einen neuen Partner finden, mit dem sie zusammenleben, entsteht eine sog. Patchworkfamilie. Das bedeutet, dass die Eltern und die Kinder aus ursprünglich unterschiedlichen Familien kommen und nun zusammenleben. Dabei gibt es sehr viele Variationen einer Patchworkfamilie. (vgl. Patchworkfamilien o.J.)
Diese Entwicklungen veränderten die RollenbilderRollenbilder von Männern und Frauen erheblich. Im Gegensatz zu der früheren klaren Rollenverteilung zwischen Männern als Ernährer und Familienoberhaupt und Frauen als Hausfrau und Mutter herrscht mittlerweile eine große Rollenvielfalt für beide Geschlechter. Die traditionelle Rollenverteilung ist einer individuellen Rollenvielfalt gewichen, die für beide Geschlechter von der jeweiligen Lebenssituation abhängt. Daraus ergibt sich beispielsweise für berufstätige Eltern, dass beide Elternteile sowohl ihre beruflichen Rollenerwartungen, aber auch ihre familiären und sonstigen privaten RollenerwartungenRollenerwartungen erfüllen müssen. Diese Vielfalt der verschiedenen Rollenerwartungen führt allerdings häufig zu mehrfachen Überlastungen und Überforderungen der Rolleninhaber, da die Erwartungen der unterschiedlichen Rollen zeitbedingt oder auch inhaltlich häufig Konflikte auslösen und sich oft nicht gut vereinbaren lassen. Work-Life-Balance Maßnahmen sind hier außerordentlich wichtig, um die inhaltlichen und zeitlichen Erwartungen der verschiedenen Rollen besser vereinbaren zu können.
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