для менеджмента понятий. Речь пойдёт, в первую очередь, именно о моём понимании, которое не следует рассматривать как простое повторение чьих-то слов, или нечто, в отличие от них, более верное. Будем считать, что я просто предлагаю читателю определённую пищу для собственных размышлений и умозаключений.
Начну с понятия организационных целей и сразу-же отмечу вполне очевидное – в коллективном языковом сознании, причём не только в русском, их отличие от задач носит весьма условный и неоднозначный характер. И это вполне объяснимо, поскольку и те и другие тесно связаны между собой.
Основное отличие заключается в том, что слово «цель» в большей мере используется для обозначения некоторого принципиально возможного желательного состояния, тогда как под задачей подразумевается процедура, способствующая достижению этого состояния. Иными словами, цель определяет то, что необходимо достичь, а задача (или ряд задач) – то, что необходимо для этого выполнить.
В современном менеджменте принято за правило, что те и другие должны соответствовать так называемым критериям SMART [49] или схожим с ними, согласно которым цели и задачи предполагают:
1) понятную, конкретную и чёткую формулировку;
2) обоснованную необходимость достижения или выполнения;
3) принципиальную возможность достижения или выполнения;
4) измеримость показателей достижения или выполнения (включая время).
По словам Аркадия Пригожина – одного из пионеров организационного консультирования в Советском Союзе и постсоветской России:
…цель является категорическим признаком любой организации [23].
Постараюсь развернуть и дополнить это утверждение.
Любая организация немыслима без наличия некоторого основного плана, определяющего саму необходимость её существования или стратегии. Основными элементами этого плана являются цели. При этом сами цели, равно как и стратегию, следует приписывать организации как таковой, а не составляющим её подразделениям, коллективам или отдельным исполнителям, даже если речь идёт об организации с «Произвольной» организационной культурой или «Прогрессивной автономии».
Описания последней, как и трёх других доступны в первой части книги «Инженерия и психология управления»: «Типы организационных культур. Стили менеджмента» [36].
Таким образом, в контексте планов организации, обозначение неких самостоятельных целей у единиц включённых в неё, а также отдельных сотрудников следует признать неверным – речь здесь необходимо вести о задачах. Исходя из этого, также, следует признать некорректным употребление введённого Питером Друкером термина «management by objectives», которое на русский уже привычно переводится как «управление по целям» [20]. Objectives, в данном случае, следует понимать именно как задачи.
Кроме
