Это заметно прежде всего в том, что прибыльность унаследованного или приобретенного в университетских взаимодействиях социального капитала растет по мере удаления от исследовательского полюса и, следовательно, настолько, насколько этот капитал становится частью неустойчивой композиции технических и социальных навыков, составляющей статусную компетенцию профессора (об этом свидетельствует тот факт, что социальный капитал вносит все больший вклад в определение траекторий, а значит, и неявных условий доступа к господствующим позициям). Известно, что существование больших династий юристов и медиков, которые предполагают нечто большее, чем простое наследование профессии, связанное с эффектами передачи культурного капитала, не является мифом. Но, сверх этого, выбор влиятельного «патрона» нигде не оказывается настолько важным, как в карьере медика, в которой профессор – более явно, чем где бы то ни было, – является прежде всего защитником, обязанным обеспечить карьеру своих клиентов, и лишь во вторую очередь – мастером, обязанным обеспечить научную или интеллектуальную подготовку учеников или последователей[91].
Именно в социальной логике рекрутирования корпуса проявляется наиболее скрытая и, возможно, наиболее решительно требуемая плата за вход: непотизм является не только стратегией воспроизводства, призванной сохранить за потомством обладание редкой позицией, но и способом сохранить что-то более существенное, от чего зависит само существование группы – приверженность лежащему в основании группы культурному произволу, первичному illusio, без которого не было бы ни ставок, ни самой игры. Недвусмысленное и явное принятие в расчет семейного происхождения является лишь видимой формой стратегий кооптации, которые ориентируются на признаки приверженности ценностям группы и ценности группы (например, поощряемые конкурсным жюри «убежденность» или «энтузиазм»), на тонкости практики, даже на манеры и осанку, чтобы определить тех, кто достоин войти в группу, стать ее частью, составить ее. По сути, долгосрочное существование группы как таковой, т. е. как того, что превосходит совокупность своих членов, возможно лишь в той мере, в какой каждый из ее членов предрасположен существовать через группу и для нее или, точнее, согласно принципам, лежащим в основании ее существования. Настоящая плата за вход в группу, которую называют «корпоративным духом» («юридический дух», «философский», «политехнический» и т. п. представляют собой его вариации), т. е. та глубинная форма признания всего, что составляет существование группы, ее идентичность, истину и что группа должна воспроизводить, чтобы воспроизвести себя, кажется неуловимой для восприятия лишь потому, что не сводится к техническим определениям компетенции, требуемой официально на входе в группу. Социальное наследование играет столь важную роль в воспроизводстве любого корпуса, тесно связанного с воспроизводством социального порядка, поскольку то, что безусловно требуют эти в высшей степени избирательные
В случае права кандидаты конкурса на звание агреже рекрутируются из ближайшего окружения: среди соискателей, ассистентов с неполной занятостью и преподавателей – т. е. среди людей, которые смогли показать себя (см.: Nettelbeck J. Op. cit., p. 25). В случае медицины протекция руководителя была безоговорочным условием успеха, что зачастую превращало сам конкурс в простую фикцию. Например, именно так один из опрошенных профессоров описывает конкурс на звание агреже: «Между нами говоря, это был конкурс, который мы совершенно не уважали. Считалось, что это своего рода бесплатное приложение, поскольку знакомства с экзаменаторами было достаточно для его прохождения. И поэтому в конкурсе участвовали только при наличии руководителя, который мог войти в состав жюри. Между агреже и больничным хирургом, который не имел этого звания, не было никакой разницы. ‹…› Агреже не было званием, или, скорее, это было званием, но не из тех, что сложно получить» (профессор медицинского факультета, Париж).
