где Мэйо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.
В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э. Мэйо и других в 1930-е гг., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». Это направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 1950-е гг. (К. Левин, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд и др.).
Основываясь на подходах Э. Мейо, Абрахам Маслоу (1908 – 1970) предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).
К этому можно добавить и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Если потребность не получает удовлетворения на высоких уровнях, она реализуется на более низких уровнях.
Фриц Герцберг выделил две основные группы факторов труда: содержание работы и условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к предложенной А. Маслоу. К более высоким потребностям Герцберг относит потребность в достижении успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность; к более низким – политику компании, технический надзор, отношения с руководством, с подчиненными, коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Герцбергу, низшие факторы не обладают позитивной
