– столкновение, серьезное разногласие, спор. Следовательно, эти определения несколько различны[2].
Понятие, конфликт, имеет эмоциональную окрашенность и не может служить родовым понятием, таким как «разногласие». Трудовой спор возникает с момента обращения в компетентный орган (или лицу) и является более узким, чем разногласие[3].
По формам урегулирования разногласий они подразделяются на государственные и негосударственные, юрисдикционные и неюрисдикционные.
К юрисдикционным формам защиты трудовых прав могут быть отнесены государственная (административная и судебная) и негосударственная (КТС)[4]. Так, индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в юрисдикционном порядке.
К неюрисдикционной форме относится самозащита работниками трудовых прав (ст. 352 ТК РФ) и примирительные процедуры (глава 61 ТК РФ).
Заслуживает пристального внимания позиция об основных причинах трудовых споров:
а) несовершенство российского трудового законодательства и практики его применения;
б) неудовлетворительная деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан: прокуратура, государственная инспекция труда, профессиональные союзы, органы, разрешающие трудовые споры;
в) неэффективность существующих мер по обеспечению неотвратимости и своевременности соответствующего государственного и иного реагирования на каждый случай нарушения трудовых прав граждан;
г) отсутствие эффективных мер предупреждения (профилактики) нарушений трудовых прав работников;
д) предоставление льгот, гарантий и компенсаций работникам за счет работодателя, не заинтересованного в этом;
е) неэффективная налоговая политика в сфере труда; низкий уровень экономического развития России[5].
Уместно подчеркнуть, что на вопрос о причинах нарушений работодателем трудовых прав работников респонденты ответили:
1) безнаказанность работодателей – 39,2%;
2) неудовлетворительная деятельность государственных органов за соблюдением трудового законодательства – 22,5%;
3) несовершенство трудового законодательства, пробелы, возможность двоякого толкования – 14,5%;
4) нежелание соблюдать трудовое законодательство – 9,1%;
5) низкая правовая культура работодателя – 8,2%[6].
В Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. № 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому их урегулированию путем примирения. Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно.
В соответствии с Рекомендацией МОТ от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении
