пакет», и дружеские связи, и чувство долга, и т. д., и т. п.). Соответственно, у работников существует общий интерес в наличии организации (не в том смысле, что он есть объединение их частных интересов, а в том смысле, что он есть у каждого работника) до тех пор, пока пребывание в ней для них предпочтительнее выхода из нее. Отмечу, что в тех случаях, когда в организации устанавливаются особо благоприятные для ее работников отношения, когда возникает организационная культура, соответствующая их системам ценностей, происходит (обычно) идентификация работника с организацией, возникает феномен его психологического владения ею [Pierce, Kostova, Dirks, 2003], проявляющийся в том, что индивид реализует свои альтруистические предпочтения и намерения не только по отношению к (некоторым) другим индивидам, но и по отношению к организации в целом, делая то, что будет (с его точки зрения) благом для организации. При этом ни идентификация, ни психологическое владение не обязаны возникать: они лишь могут появляться у некоторых (или большинства) работников. Другими словами, названные феномены не возникают закономерно.
Однако владельцы (топ-менеджеры) организации заинтересованы в возникновении и культивировании этих феноменов, поскольку они позитивно сказываются на конкурентных преимуществах организации, на росте производительности, снижении издержек и т. п. Так, работникам, ценящим «душевные» отношения в коллективе, можно платить меньшую зарплату, а работников, полагающих, что «это моя организация», можно побуждать к более интенсивному труду ссылками на то, что «организации сейчас тяжело», «надо постараться», и т. д. Однако субъективная убежденность работников в том, что они действуют «в интересах организации» отнюдь не перечеркивает того факта, что последствиями их действий становятся в первую очередь выгоды, получаемые владельцем. Разумеется, и работники, ведущие себя указанным образом, также получают определенные выгоды, так что в целом в функционирующей организации существует баланс поощрений и вкладов, что и предполагает модель Марча-Саймона.
Таким образом, часто используемое выражение «цели (потребности, интересы и т. п.) организации» есть не что иное, как сокращение более длинного (но и более точного) выражения «цели владельца (топ-менеджера, лиц, чье благосостояние выше внутри организации, чем вне нее, и т. п.) организации». Чьими именно из указанных вариантов выступают «цели организации», зависит от конкретных обстоятельств, в которых пребывают и организация, и субъект ее целей. Так, типичный случай, раскрывающий «момент истины» в действительном содержании понятия «цель (интерес, потребность) организации», – случай ликвидации организации. Она происходит либо по желанию ее владельца (например, он решил сократить производство, проигрывая в конкуренции), либо по требованию других (например, по решению суда). Однако достаточно часто работники организации выступают против такого решения; ведь оно влечет для них дополнительные издержки поиска новой работы, утраты дружеских
