и прочее, влияют на продуктивность бизнеса и компании, на ее эффективность и дальнейшее развитие. Если изменяется, например, цвет пола в помещении, погода, пища, освещение в офисе или магазине, то это всё напрямую влияет на продажи и рабочий процесс. Если все эти факторы учитывать при построении бизнеса и рабочих процессов, то можно без усилий и особых затрат существенно увеличить КПД компании.
Простой пример: если на предприятии учитывать такую индивидуальную особенность людей, как режим активной фазы, иначе говоря, когда человеку более комфортно работать – до полудня или после. Если человек по типу – сова, как правило, это творческие люди, они комфортно себя чувствуют во второй половине дня, и их мозговая деятельность утром очень низка, поскольку организм еще не проснулся. И люди по типу жаворонок, которые просыпаются утром рано и с заходом солнца теряют активность. Если учесть это при отборе персонала и построении рабочего процесса, такое решение может принести увеличение производительности до тридцати процентов! Этот факт доказан экспериментально.
Разумеется, каждый, кто занимался поиском работы, сталкивался с разными алгоритмами отбора персонала и проблемами, с ними связанными. Основная проблема – это отсутствие обратной связи о качестве набора. HR-менеджер не может в полной мере оценить, насколько эффективно справились бы с работой другие кандидаты, которые не прошли отбор. А значит, качество отбора обусловлено в большинстве случаев субъективным мнением HR-менеджера и личной симпатией к кандидату. А те тесты, которые существуют сегодня, при использовании во время собеседования в девяноста процентах случаев неточны или не подходят для вакантной должности. Это и есть большая проблема в отборе, ведь как раз от HR-менеджеров и их работы зависит состояние компании и ее будущее. При правильном, качественном отборе вам не нужно будет тратить много средств и времени на завоевание лояльности для компании и налаживание рабочих процессов внутри коллектива, порождая новую бюрократию. Политика компании будет формироваться сама и развиваться на улучшение благополучия бизнеса за счет правильно отобранного персонала.
Если HR-менеджер не уделяет должного внимания подобным деталям, значит, он сам не соответствует занимаемой должности. Но проблема, как правило, кроется в другом: сведения о кандидате можно подчерпнуть только из стандартного резюме и короткого личного собеседования. Я думаю, что все составляли резюме и делали его шаблонным для удобства менеджера, который будет проводить собеседование. В свою очередь менеджер составлял шаблонную оценку кандидату всё по тому же шаблонному резюме. Это одна из причин, почему мы создаем интернет-ресурс, при помощи которого наниматель сможет получить максимально подходящего по всем параметрам сотрудника.
Прежде чем перейти к сути предлагаемого проекта, я хочу еще раз заострить ваше внимание на несовершенстве традиционных методов подбора персонала. Привычный алгоритм
