del siglo XXI o el fenómeno del acoso escolar (Ortiz y Green, 2019; Semenog et al., 2019; Shatto y Erwin, 2016; Thiel, 2018; Tunde y Ramona, 2019; Vlasenko, Ivanova, y Pulyaeva, 2019; Zhitomirsky-Geffet y Blau, 2016, 2017).
Del mismo modo que en la psicología y la pedagogía, se observa un interés creciente por la comprensión de la generación Z en el ámbito educativo, en la psicología organizacional y en la administración, al plantearse la pregunta por el arribo de esta generación al mundo laboral. Si bien es prematuro hablar del comportamiento en las organizaciones de estos adultos emergentes, entre otras cosas por la vaguedad de los aportes empíricos disponibles en la actualidad (Tang, 2019), los investigadores recalcan algunas conductas en la primeras aproximaciones a la generación Z: los jóvenes de esta cohorte generacional consideran la retroalimentación crucial y sienten la tecnología como su entorno natural (Dolot, 2018). Para otros autores, el emprendimiento y la determinación que caracterizan a esta generación puede influenciar negativamente su lealtad con la organización (Rodriguez et al., 2019). La confianza parece ser un problema determinante en el ámbito organizacional pues, según Lazányi y Bilan (2017), no establecen vínculos fuertes con sus compañeros de trabajo ni confían en ellos. En algunas de las conductas descritas se observa un patrón similar al de la generación Y, es por ello que cualquier afirmación es más un indicio para futuras reflexiones. En todo caso, los centennials darán de que hablar en poco tiempo una vez que su identidad, y por ello su diferencia con la generación que los precede, se esclarezca y propicie nuevos desafíos en su gestión y proyección en las organizaciones.
Para esta investigación se integraron el enfoque cuantitativo y el cualitativo. Esto permitió identificar y describir las características de los millennials a partir de variables exactas, como también ahondar en el sentido que los actores atribuyen a las cosas y en el sistema de relaciones que aquellos construyen al interior de las organizaciones.
Para recabar la información para el posterior análisis, el trabajo de campo se llevó a cabo en once empresas, con sedes en cinco ciudades de Colombia: Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga, previa firma de un convenio de confidencialidad con la Universidad EAFIT sobre el manejo y el uso de las bases de datos, para las cinco ciudades en donde se realizó la investigación.
Las empresas participantes se enuncian en la tabla 1.
Tabla 1. Empresas que participaron de la investigación
| Empresas | Ciudades |
| Alquería | Bogotá, Cali, Barranquilla y Bucaramanga |
| Aviatur | Bogotá, Medellín y Cali |
| Celsia | Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga |
| Cementos Argos | Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla |
| Comertex | Bucaramanga |
| Gases de Occidente | Cali |
| Grupo Bimbo | Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla |
| Helados Popsy | Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga |
| IRCC (Grupo Nutresa) | Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga |
| Logyca | Bogotá |
| TEAM | Bogotá, Cali y Barranquilla |
Fuente: elaboración propia.
La elección de estas empresas tiene su explicación en la génesis de esta investigación. Tal como se mencionó al inicio de este documento, la unidad académica de Alta Dirección de la Universidad EAFIT ofrece una serie de programas que buscan actualizar en diversos temas a la alta dirección de las empresas. En uno de esos programas titulado: “Liderazgo, cultura y gestión del talento. Una dirección integral en las organizaciones” se discutió el tema de los millennials
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
