compromiso de la gente con su lugar de trabajo se logra mediante diferentes estrategias y conjuntos de acciones.
Por un lado el rol de la supervisión directa es determinante en la conducta del colaborador. Ningún empleado estará comprometido con su organización, si su supervisor inmediato no lo está.
Por lo tanto, quienes conducen equipos de trabajo deberán desarrollar los conocimientos y habilidades necesarios para crear un entorno laboral que favorezca el compromiso de su gente con la empresa y con el logro de los resultados que de ellos se espera.
Por el otro, las organizaciones deberán comprender cuál es su responsabilidad en la "construcción" de un entorno laboral en el que su gente sienta placer en ir a trabajar (por ejemplo caso Google).
Asimismo es responsabilidad de la organización, la creación de incentivos (de todo tipo) y en general, aplicar un conjunto de recursos motivadores que transformen a la tarea en una experiencia agradable y enriquecedora.
¿Conocen las organizaciones y sus directivos
de qué manera sus colaboradores
se sentirán a gusto
durante las horas de trabajo
y a la vez, serán capaces de ser
cada día más productivos?
Profundizando el análisis, el compromiso de la gente con su trabajo es el resultado de:
a. La formación, sensibilización y favorable predisposición de los niveles directos de supervisión, con las estrategias y tácticas que aumenten el interés y la satisfacción de sus dirigidos.
b. Las decisiones institucionales deberán lograr que "llevadas" a la tarea cotidiana sean experiencias gratificantes.
En definitiva, para lograr una relación causa-efecto positiva entre el compromiso de los colaboradores y el deseado aumento de la productividad, una baja rotación y elevada calidad de vida en el trabajo, el rol de la Alta Dirección de la Empresa es crucial aunque, no es exclusivo.
Tal como veremos a lo largo de este Programa, son varios los factores que determinan el compromiso de los trabajadores.
La formación y el apoyo de sus mandos medios, así como en la generación de un clima de trabajo agradable y motivador son factores cruciales para aumentar el compromiso de la gente con su empresa y los resultados que logre de tu tarea cotidiana.-
2. LA LEALTAD DEL COLABORADOR
Objetivos del Capítulo
En este Capítulo nos referiremos al rol de la empresa en el desarrollo de la lealtad y el compromiso de sus colaboradores.
Contenido
¿Cuáles son los factores que diferencian a los buenos colaboradores de aquellos que no lo son?
Dicen los estudios más serios en esta materia que la concentración que pone el colaborador para realizar la tarea bajo su responsabilidad es uno de los factores principales para determinar esta calificación.
¿Qué implica estar "concentrado"? En el universo de las Ciencias Químicas la explicación es muy sencilla: mayor cantidad de materia activa (soluto) en el líquido donde se diluye (solvente).
Ejemplo: "este café está muy fuerte porque tiene poca agua (solvente) y demasiado café (soluto)".
En el mundo de las relaciones humanas la explicación también es precisa y sencilla: concentrarse es centrar la atención de un individuo en una tarea, objeto, objetivo, etc. Aunque lo sencillo es sólo la explicación….
La concentración tiene relación directa con el interés que tiene el individuo por la lectura o la actividad o la tarea que está realizando.
Profundizando este análisis y centrándolo en el mundo empresarial, observamos que existe una evidente relación entre la concentración que pone el colaborador y el compromiso que tiene con esa tarea, objeto u objetivo: a mayor concentración, mayor compromiso con el resultado.
Sin ánimo de plantear un modelo matemático, por simple transposición de términos: interés y compromiso están sólidamente relacionados.
Aunque hay otro factor que agrega valor a este análisis: la lealtad del colaborador
¿Cuál es su relación con esta tríada virtuosa:
concentración - interés - compromiso?
Continuando con las definiciones, lealtad es fidelidad con una causa, un ideal, una persona, una costumbre, una institución o……un producto.
Ahora bien. En la actualidad ¿qué importancia tiene la lealtad del trabajador con su entorno laboral?
Si analizamos la actitud de los colaboradores frente a su empresa y su compromiso con los resultados de sus tareas, no podemos evitar de concluir que existe una creciente infidelidad. Aunque suene un poco "duro" lo hemos visto y analizado con datos "concretos", en el Capítulo 1 de esta colección.
¿En qué sustentamos esta "cruda" afirmación?
Tan solo hay que prestar atención a lo que dicen algunos estudios recientes:
>> la investigación anual de beneficios, tendencias y actitudes de los empleados divulgada en el pasado 2019 por MetLife coloca la lealtad del trabajador en una posición muy incómoda. En su afamado portal afirma que:
los empleadores que crean un entorno de trabajo cordial y atractivo generalmente "disfrutan" de mayores niveles de compromiso y productividad de sus empleados, simultáneamente lleva a tener clientes más satisfechos y un auspicioso camino de crecimiento a largo plazo;
más adelante dice: "En la lucha por encontrar y conservar talentos, los empleadores deben ir más allá de un sueldo, beneficios materiales y bonos;
y finalmente, agrega: "Las compañías que incorporan una gama más amplia de beneficios para empleados y su vida laboral y que construyen una sólida cultura de trabajo solidario, mejorarán su propuesta de valor para su gente y así obtendrán una ventaja".
Imaginemos que un/a colaborador/a cumple satisfactoriamente con su trabajo. Sin embargo, ante una oferta de otra empresa que la considere superadora de su realidad actual, no duda en aceptarla.
¿Podemos considerar que este/a colaborador/a está comprometida con su trabajo y que guarda una razonable dosis de lealtad para con su organización?
Según el conocido portal careerbuilder.com afirma que en la actualidad un 76% de los trabajadores a tiempo completo en la empresa, aunque no están buscando un nuevo empleo, no dudarían en abandonar su trabajo actual si se encontraran con una buena oportunidad en otros rumbos.
Otros estudios
