принимать собственные решения, а также подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроля за своей работой5.
В своем знаменитом исследовании К. Левин обнаружил, что авторитарное руководство давало:
– выполнения большего объема работы исполнителями, чем демократическое;
– на другой чаше весов были низкая мотивация;
– меньшая оригинальность;
– меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления;
– большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы;
– большая подавляемая тревога;
– более зависимое и покорное поведение членов группы6.
По сравнению с демократичным руководством, при либеральном руководстве:
– объем работы уменьшается;
– качество работы снижается;
– появляется больше игры;
– в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю7.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.
Исследования К. Левина дали основу для поисков другими учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности им.
Альтернативный способ реализации поведенческого подхода Р. Лайкерта и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они полагали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства8.
Аналогично континууму по теориям «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности, сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»)9. Этот континуум представлен на рис. 1.
Рис. 1. Континуум стилей по Р. Лайкерту
Руководитель, сосредоточенный на работе и ориентированный на задачу, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Данный подход основан на стремлении руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Руководители, которые поддерживают подобный стиль поведения, требуют строгого подчинения рабочими распорядкам, четкого выполнения задач, стоящих перед всем коллективом. Они зачастую авторитарны в своих решениях, превыше всего ставят соблюдение правил, инструкций и процедур.
В противоположность
Там же.
Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2001. – 224 с.
