Именно поэтому и создаются обучающие программы с регулярными мероприятиями и такими иногда долгими и неприятными в оформлении инструментами, как индивидуальный план развития (для тех, кто не любит бюрократию и тщательный методичный подход).
Мы с вами будем говорить об управленцах. В большинстве случаев, представление о будущем руководителе такое: это человек, ориентированный на развитие и личностный рост, с устойчивой внутренней мотивацией и способностью мотивировать сотрудников даже в условиях кризиса, владеющий всеми необходимыми навыками для реализации операционной деятельности и административных функций, а ещё он гуманист, коллективист, и ещё много-много в чём «ист»!
На первый взгляд, портрет не реален и идеализирован. Но если разложить в разрезе компетенций, то это просто владение знаниями и навыками, переведенными в умение. Но так как в каждой организации, как мы говорили с вами ранее, компетенции могут быть отобраны по-своему, то есть универсальный набор характеристик, который помогает руководителю максимально близко подобраться к идеальному портрету. Он подходит как для уровней технического и среднего звена, так и для топ менеджеров.
Прежде чем начинать работу над собой, стоит проанализировать свою успешность в текущих реалиях. Предлагаю вам несколько моментов, по которым вы можете провести диагностику:
Подумайте, получали ли вы объективную развивающую обратную связь за последние полгода, если да, то по каким направлениям вам задавали вектор? Владеете ли вы информацией, какие компетенции вам необходимо развивать на данном этапе, возможно, ваш работодатель уже предоставил вам список. Если у вас развит навык рефлексии, возможно, вы вывели что-то для себя, список умений, которых вам не хватило, например, для реализации какого-то проекта в прошлом.
Проанализируйте динамику ключевых плановых показателей за последние 6 месяцев, возможно за год или вам нужны любые другие критерии успешности, которые возможно перевести в цифры и отследить динамику. Если совсем затрудняетесь – можно использовать колесо баланса.
Если вы выявили снижение эффективности или её нестабильность, проанализируйте детальнее, используя, например, такой инструмент, как SWOT-анализ. Это поможет вам оценить всесторонне возможные позитивные и негативные факторы, а так же свои сильные и слабые стороны.
При условии, что у вас уже есть команда, работающая под вашим началом некоторое время, взгляните на неё, дав оценку, используя по возможности чёткие KPI. Оценивая по критериям, указанным далее, важно не оправдывать себя и сотрудников, мол, да, планы мы завалили, но мы же старались, и наоборот, представьте, что вы директор направления и смотрите со стороны только по объективным вводным данным. Что оцениваем: достаточно ли обучены ваши сотрудники, чтобы работать на прирост показателей (отобразить в цифрах или по факту прохождения обязательных обучающих программ). Сильна ли мотивация и вовлечены ли в процесс и цели организации?
