профсоюзов и коллективных переговоров, а также перечисляли недобросовестные трудовые практики.
Элтон Майо, отец человеческих отношений, провел свои знаменитые исследования в 1924–1932 и пришел к выводу, что человеческие факторы или не денежные стимулы были важнее денежных вознаграждений для мотивации персонала.
В течение 1930-х и 1940-х годов работодатели снова обратились к менеджерам по персоналу чтобы помочь им лучше реагировать на сильное внешнее давление для решения трудовых отношений и практики найма. Великая депрессия вызвала необходимость значительных реформ деловой практики США, в том числе и трудовых отношений. Некоторые работодатели расширили кадровые отделы и программы в целях предотвращения влияния профсоюзов; другие приняли стратегию профсоюзных организаций и обратились к менеджерам по персоналу, чтобы помочь им управлять отношениями с профсоюзами. В то же время новые федеральные законы создали новую функцию для кадровых отделов, содержали подробные данные о практике найма для обеспечения ее соответствия федеральному законодательству.
HR-мнеджеры отреагировали ростом спроса на свои услуги в 1930-х и 1940-х годах. Они основали новую школу человеческих отношений, в которой подчеркивалось значение неформальных социальных отношений в формировании отношений с работниками. Одновременно было установлено, что этими неформальными социальными отношения можно было бы управлять. Руководители по персоналу начали использовать: опросы, интервью и конференции в попытке лучше понять и эффективней управлять неформальными социальными отношениями на рабочем месте. Все больше уделялось внимание повышению производительности труда работников, трудовым отношениям или коллективным переговорам по заработной плате, часам, льготам и правилам работы и др.
В то же время профсоюзы начали оспаривать справедливость теорий управления Тейлором, заставляя работодателей придерживаться подхода, ориентированного на поведение людей.
Закон 1947 года о трудовых отношениях или Закон о Тафта-Хартли запретил использование «закрытых магазинов» или наем только работников профсоюза и дал правительству роль посредничества в разногласиях профсоюзов и работодателей.
В период после Второй мировой войны и послевоенной войны произошли заметные изменения в истории управления человеческими ресурсами.
Например, в США эти изменения проявились в виде ряда законов о труде, таких как Закон о равной оплате труда (1963 год), Закон о гражданских правах (1964 год), Закон о безопасности и гигиене труда (1970 год) и Закон о безопасности доходов сотрудников (1974 год). Необходимость соблюдения такого законодательства повысила важность функции людских ресурсов.
В этот период работодатели начали в большей степени осознавать, что имеется положительный результат в справедливом вознаграждении персонала и в том числе в определенных аспектах принятия решений. Постоянное обучение или повышение квалификации
