berät Palt Konzerne und mittelständische Unternehmen. "Die Fähigkeit, über den Tellerrand der eigenen Profession hinauszublicken und quer zum Gewohnten zu denken, ist unerlässlich, damit Organisationen erfolgreich Projekte realisieren können."
Aktuell schult die Direktorin des 2003 von ihr gegründeten Instituts für nachhaltiges Projektmanagement 300 Ingenieure.
Karriere-Frau und Mutter
Jetzt hält Palt an der FOM in Hamburg Vorlesungen in Turnaround Management, Projektmanagement, Führungskompetenz, Corporate Social Responsibility und Unternehmensführung.
Daneben bleibt der Mutter einer Tochter für ihre unternehmerische Tätigkeit noch genug Raum, Denn die Seminare und Vorlesungen finden am Wochenende und abends statt, da an der FOM vorwiegend Berufstätige und Auszubildende studieren.
Frauenquote für die Vorbildfunktion: Kann Wissenschaft Vorurteile gegen Frauen ändern?
// Von Prof. Dr. Niels van Quaquebeke
Offenbar denken viele Menschen bei Führungskräften zuerst an Männer. Wir wollten herausfinden, ob man durch die Vorlage von Bildern weiblicher und, als Vergleich, männlicher Führungskräfte, eine sogenannte inkongruente Stimulation diesem diskriminierenden impliziten Assoziationsmuster entgegenwirken kann.
Was bringen Gender-Trainings?
Im Allgemeinen kann man davon ausgehen, dass es leichter ist, ein Stereotyp beizubehalten, als es zu verändern. Daher ist die Modifizierung eines Stereotyps, klassischen Ansätzen folgend, immer auch mit Anstrengung, intensiver Selbstreflexion und der Absicht, die eigene Einstellung andern zu wollen, verbunden.
Sogenannte Gender-Trainings versuchen dementsprechend, durch zwei unterschiedliche Herangehensweisen Gleichstellung in Unternehmen zu fordern.
Konkrete Fähigkeiten & Awarness-Trainings
Zum einen werden in Skill-Building-Trainings konkrete Fähigkeiten vermittelt, die Führungskräfte später befähigen sollen, Mitarbeiter unabhängig von ihrer Geschlechtszugehörigkeit zu beurteilen.
Zum anderen wird in sogenannten Awareness-Trainings die ökonomische Bedeutung von Chancengleichheit herausgestellt und die Teilnehmer reflektieren über ihre eigenen Stereotype gegenüber Frauen und wie sich diese auf ihre Beurteilungen auswirken können.
Unterschwellige Diskriminierung und subtile Methoden
Subtiler arbeitende Ansätze bedienen sich dagegen der Theorie der kognitiven Dissonanz. Diesem Ansatz folgend wird argumentiert, dass implizite Stereotype auch modifiziert werden können, ohne dass erhebliche bewusste Reflexionen angestoßen werden müssen.
Implizite Stereotype können zum Beispiel durch zusätzliche inkonsistente Informationen oder durch die Beschäftigung mit stereotypinkonsistenten mentalen Bildern modifiziert werden.
Wie funktioniert das?
Hierfür exemplarisch zeigt die Forschung von Dasgupta und Greenwald, dass die Bevorzugung von Kaukasiern (Personen mit europäischen Vorfahren, die üblicherweise hellhäutig sind) gegenüber Afroamerikanern durch die alleinige Präsentation von Bildern beliebter, prominenter Afroamerikaner herabgesenkt werden kann.
Auch konnten Dasgupta und Asgari 2004 zeigen, dass Frauen, die mit Lebensläufen und Abbildungen von weiblichen Führungskräften konfrontiert wurden, das weibliche Geschlecht schneller mit Führungskompetenzen assoziieren können als Frauen einer Kontrollgruppe, die sich mit Blumen und ihren Eigenschaften beschäftigt hatten.
Helfen Bilder, Vorurteile abzubauen?
Auf diesen Ergebnissen aufbauend gehen wir in der vorliegenden Untersuchung der Fragestellung nach, ob die bloße Abbildung von bekannten weiblichen Führungskräften (ohne dazugehörige Texte über deren Erfahrungshintergrund in Führung wie in Dasgupta und Asgari) im Sinne einer inkonsistenten Stimulation ausreicht, um die Wahrnehmung nicht nur von Frauen, sondern auch von Männern in Hinblick auf die Assoziation von nicht nur Frauen (wie in Dasgupta und Asgari), sondern auch von Männern und Führung zu beeinflussen.
Als Vergleichsgröße interessiert uns hierbei das Assoziationsmuster, das Personen nach der Vorlage von Bildern bekannter männlicher Führungskräfte zeigen (und nicht nach Vorlage von Blumen wie in Dasgupta und Asgari), da diese Kondition unseres Erachtens dem, entsprechend der Majorität männlicher Führungskräfte in Organisationen und damit auch in den Medien, vorherrschenden Rezeptionsverhalten entspricht.
Die Methodik
Abgeleitet aus vorangegangenen Studien, die gezeigt haben, dass sich implizite Stereotype durch stereotypinkonsistente Informationen verändern lassen, vermuten wir also, dass sich in einer Gruppe, in der Bilder männlicher Führungskräfte dargeboten werden, ein Reaktionszeitmuster zeigt, in dem die Konzepte Mann und Führung klassischerweise schneller miteinander assoziiert werden können als die Konzepte Frau und Führung.
Dementgegen gehen wir bei einer Gruppe, in der bekannte weibliche Führungskräfte dargeboten werden, davon aus, dass sich das Assoziationsmuster angleicht und daher signifikant von der anderen Gruppe unterscheidet.
Die Hypothese
Da die Darstellung von weiblichen Führungspersonen zwar die Assoziation von Frau und Führung erleichtern sollte, aber die damit verglichene Assoziation von Mann und Führung die klassisch ansozialisierte Sichtweise darstellt, sei hierbei angemerkt, dass wir nur von einer Angleichung und nicht einer Umkehr des Assoziationsmusters ausgehen. Konkret gehen wir also von folgender Hypothese aus:
Personen, denen Bilder männlicher Führungskräfte vorgelegt werden, assoziieren im Vergleich zu Personen, denen Bilder bekannter weiblicher Führungskräfte vorgelegt werden, die Konzepte Frau und Führung schlechter miteinander als die Konzepte Mann und Führung.
[Interview] Verena Pausder über Frauen-Quote, Rollenvorbilder und gegenseitige Unterstützung
// Von Simone Janson
Frau Pausder, Frauen als Chef im Internet-Bereich sind immer noch selten – woran liegt das?
Das Internet ist nach wie vor eine männerdominierte Branche. Was fehlt, sind weibliche Vorbilder, gerade auch in Führungspositionen, damit Frauen sich trauen ihre mentalen Barrieren überwinden.
Welche mentalen Barrieren?
Viele Frauen zweifeln immer noch an sich, ob sie wirklich die Fähigkeit und Persönlichkeit haben, um als Unternehmerin erfolgreich zu sein. Und sie lassen es dann allzu oft lieber sein.
Die Frauen sind also selbst schuld?
Von Schuld würde ich nicht sprechen. Aber sie lassen sich eben gern abhalten. Zum Beispiel
