Arbeitsbelastung und Druck bei einer Mitarbeiterin auf; sie fühlt sich von ihrer Kollegin im Stich gelassen.
Den Mitarbeiter und seine Situation verstehen
Zudem wächst vermutlich auch das Unverständnis darüber, dass das Gehalt ihren unterschiedlichen Einsatz nicht abbildet. Schließlich ist es ziemlich ungerecht, wenn beide nahezu gleich entlohnt werden.
Die fleißige Mitarbeiterin will die Kollegin nicht weiter mit „durchschleppen“. Bis ein Teammitglied solch ein Problem jedoch beim Vorgesetzten anspricht, ist das sprichwörtliche Fass kurz davor, überzulaufen. Wer geht schon gern zum Chef, um einen Kollegen anzuschwärzen?
Aufrichtiges Verständnis entspannt die Situation
Schwierig ist die Situation auch für die Führungskraft. Möglicherweise kann der Chef nur wenig tun, um das Problem zu lösen. Eine gute Möglichkeit bietet jedoch das Mitarbeitergespräch, denn für das überlastete Teammitglied ist es vorrangig, verstanden zu werden.
Je nach Flexibilität der Unternehmensstrukturen kann eine Beschwerde tatsächlich Anstoß sein, etwa das Entlohnungssystem gerechter zu gestalten. Relevanter für den Erfolg und die Zufriedenheit des Teams ist allerdings, dass der Vorgesetzte seine Rolle konsequenter erfüllt.
Tipps für einen gerechteren Führungsstil
Eines sollte allerdings klar sein: Als Chef tragen Sie auch eine Mitschuld, wenn die Aufgaben schlecht verteilt sind oder unterdurchschnittliche Leistungen durch andere Teammitglieder aufgefangen werden. Um das zu verhindern, sollten Sie die Erwartungen an einzelne Mitarbeiter klar formulieren – und zwar in folgenden Schritten:
1 Verständnis: Signalisieren Sie einem Mitarbeiter, der sich beschwert: „Ich verstehe Ihren Standpunkt. Ich merke, dass Ihnen das Thema Gerechtigkeit wichtig ist und ich werde versuchen, dafür zu sorgen.“
2 Distanzieren Sie sich von Erwartungen: Den Mitarbeiter zu verstehen, heißt aber nicht, ihm Recht zu geben. Davon sollten sich Führungskräfte distanzieren – in der Regel schürt eine solche Aussage nur Erwartungshaltungen, die nicht oder nur schwer erfüllbar sind.
3 Vermeiden Sie schwammige Vorgaben: Sagen Sie sprachlich präzise und möglichst konkret, was zu tun ist und wie Sie die Anweisungen umgesetzt sehen wollen. Mit einem Satz, wie: „Ich erwarte mehr Qualität von Ihnen.“ kann kein Mitarbeiter etwas anfangen. Woher soll er wissen, worin sich Qualität für den Vorgesetzten zeigt?
4 Konkrete Anweisungen: Stattdessen werden Vorgaben eher erfüllt, wenn der Chef anweist: „Bis Ende der Woche brauche ich von Ihnen eine Übersicht aller Vertriebspartner mit folgenden Details: xyz. Dann besprechen wir die nächsten Schritte.“
5 Transparente Beurteilungen: Schaffen Sie transparente Strukturen, um Mitarbeiter leistungsgerecht zu beurteilen. Wichtig ist, dass alle Teammitglieder diese nachvollziehen können.
Klarheit in die Unternehmensstruktur bringen
Häufig sind ungleich ausgelastete Teams in Unternehmen über Jahre gewachsen, denn Harmonie und Solidarität sind in vielen Firmen wichtige Werte. Das erschwert jedoch, eine Arbeitsleistung auch einmal kritisch zu bewertet – zumindest wenn es angebracht ist.
Klare Strukturen und leistungsgerechte Beurteilungen machen das System für alle Mitarbeiter transparenter, durchlässiger und fairer. Auf dieser Grundlage können Vorgesetzte leichter und konsequenter führen.
Text stammt aus: Der Abschied von der Sachlichkeit: Wie Sie mit Emotionen tatsächlich für Bewegung sorgen (2015) von Markus Hornung, erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.
Optimale Führung: Stets neutral bleiben!
// Von Roland Jäger
Wo Teams zusammen arbeiten entstehen Konflikte. Chefs und Führungskräfte sollten dabei gerecht agieren. Aber sie sollten dabei nie Partei ergreifen. Das ist in der Praxis gar nicht so einfach.
Nehmen Sie nicht den schwarzen Peter!
Eines muss vorweg ganz klar gesagt werden: Ein Chef, der sich von seinen Mitarbeitern missbrauchen lässt, Richter zu spielen, bugsiert sich ganz schnell ins Aus. Denn dieser schwarze Peter ist für den Chef die schlechteste Karte!
Betriebsfest bei Grundner Communications. Nach einem Nachmittag im Hochseil-Klettergarten sitzt man nun auf Outoorstühlen um die riesige Grillstelle herum und hält Spießchen über die Glut. Wohlige Stimmung macht sich breit. Die Gitarre von Dr. Grass hat man rechtzeitig verschwinden lassen, so dass einem gemütlichen Ausklang am Feuer nichts mehr im Weg steht.
„Chef, Sie müssen mal…“
Da nähern sich Frau Opdenhövel und Frau Seliger-Eggenbrecht dem Chef, der in aller Seelenruhe gerade seine Riesengarnelen röstet. „Chef, Sie müssen mal ein Machtwort sprechen. Die aus dem Controlling trinken unseren Kaffee in unserer Kaffeeküche, beteiligen sich aber nicht an den Kosten.“ Herr Grundner fährt aus seiner Träumerei hoch. Ihm fällt gar nicht auf, dass die Gespräche um ihn herum schlagartig verstummt sind. Mit langen Ohren versuchen alle, die in Hörweite sitzen, seinen Schiedsspruch mitzubekommen.
Herr Grundner hat es schwer. Wie Salomo soll er kluge Entscheidungen treffen und es dabei allen recht machen. Dabei kennt er noch lange nicht die ganzen Hintergründe: Die aus dem Controlling bringen nämlich immer die Kekse für alle mit. Egal, wie sein Urteil ausfällt, er kann sich also nur in die Nesseln setzen.
Richter machen sich die Finger schmutzig
Ganz gleich, ob es um Kekse und Kaffee geht, oder darum, dass der für den Hauptkunden gedruckte Warenkatalog 15 Gramm zu schwer geworden ist und deshalb 1,2 Millionen Euro mehr Portokosten anfallen – Herr Grundner wird von seinen Mitarbeitern missbraucht, sich die Finger schmutzig zu machen.
Informationen haben nun mal die unangenehme Eigenschaft, sich auf dem Weg durch die Hierarchieebenen wundersam zu verändern. Manchmal verschwinden sie sogar ganz. Und andersherum. Es kommt ganz drauf an, wer gerade das Ohr des Chefs besitzt und wer welche Intentionen hat.
Das Geheimnis der sich verändernden Information
Aus einem „Wir in der Redaktion sollten eine weitere Korrekturschleife einbauen, bevor der Druckauftrag für den Katalog rausgeht“ wird schnell ein „Die Redaktion hat wieder mal totalen Mist gebaut“.
Wenn Herr Grundner nun also auf der Basis von unvollständigen oder gar falschen Informationen eine Entscheidung treffen will, muss er geradezu übersinnliche Fähigkeiten an den Tag legen. Und er wird es auch nicht jedem recht machen können. Es wird immer einen geben, der triumphierend „Na bitte!“ sagt, und einen, der sich verärgert oder beleidigt zurückzieht.
Was stattdessen tun?
Lassen Sie sich nicht den Schwarzen Peter zuschieben. Machen Sie klar, dass es nicht Ihre Aufgabe ist, als Gerichtshof für andere Hierarchieebenen zu dienen. Wenn
