und Entscheidungen aufdrängen
nimmt Führungsrollen nicht immer wahr wenn es nötig wäre und lässt Dinge laufen
sind zu zurückgezogen:
zeigt zu wenig Präsenz im Team
zieht sich zu oft zurück
gibt zu wenig Feedback
lässt das Team gefühlt oft alleine
vermeidet Konflikte:
scheut sich, Konflikte und Heikles anzusprechen
strebt in belasteten Situationen zu wenig Klärung und Lösung an
ist zu sachfixiert:
setzt Zahlen und Ergebnisse vor Gefühle und Beziehungen
Extro-Führungskräfte
sind zu hart:
will die Zügel selbst in der Hand halten
schätzt Eigeninitative nur bedingt
will mächtig wirken und investiert viel in die Selbstdarstellung (Statusdenken)
ist zu präsent:
lässt sich zugunsten der Präsenz leicht von Wichtigem ablenken
kontrolliert das Team zu stark
gibt keinen Raum:
hört zu wenig zu, sieht wenig hin
lässt andere Meinungen zu wenig gelten
macht die eigene Einschätzung verbindlich
ist zu impulsiv:
handelt aus dem Bauch heraus, besonders bei Ungeduld
kann zu Angriffen neigen
hat Probleme, Informationen ohne schnelles Urteil aufzunehmen
Führungserfolg hat viele Gründe!
Souveräne Führungskräfte sehen auf ihre Stärken und Schwächen. Gerade dadurch entwickeln sie ihren ganz eigenen Stil und finden ihre eigenen Mittel, um ihren Job gut zu tun. Und sie helfen ihren Teams, das Gleiche zu tun.
Zum Schluss noch etwas Wichtiges: Sehen Sie auch auf die Erfolgsfaktoren für eine gute Führung, die mit Intro- und Extroversion nichts zu tun haben. Zielorientierung, Ehrgeiz, das Streben nach Einfluss mit der eigenen Leistung, das Bedürfnis nach Akzeptanz im Team und die Fähigkeit, anderen Impulse zu geben: All dies kann eine leise Spitzenpolitikerin ebenso wie ein extrovertierter Konzernchef leisten – mit ihren jeweils eigenen Mitteln. Fest steht eines: Typische Extro-Eigenschaften wie eine charismatische Persönlichkeit oder Begeisterungsfähigkeit wurden offensichtlich lange überschätzt.
Regeln der Macht für Frauen: Macht durch klare Haltung
// Von Isabel Nitzsche
Wenn Frauen im System der Geltungshierarchie gefangen sind, müssen sie sich persönliche Kritik zu Herzen nehmen. Wenn sie dagegen erkennen, dass die Spielregeln einer Dominanzhierarchie gelten, können sie überlegen, wie der nächste Punkt an sie geht.
Wer nicht gemocht werden will, wird handlungsfähiger
Oder einfach ausgedrückt: Die Männer müssen eine Chefin nicht mögen, nicht als Frau, nicht als Person, sie müssen und sollen sie nur in ihrer Position respektieren. Das ist etwas völlig anderes.
Wenn Sie diesen Blickwinkel einnehmen, werden Sie merken, dass Sie sehr viel handlungsfähiger werden. Genau das, was die Gegenseite mit ihrer Diskreditierung bewusst oder unbewusst zu vermeiden sucht.
Die Konkurrenz ausschalten
Bei Männern wird ebenso um die Rangfolge gekämpft, nur mit anderen Mitteln und Argumenten. Das fällt Frauen durch ihre Sachorientierung aber oft gar nicht auf. Sie registrieren zuerst den vermeintlich persönlichen Angriff gegen sich selbst.
Doch das Persönliche daran ist vor allem, dass die Männer eine mögliche Konkurrentin erst gar nicht mitspielen wollen lassen. Das ist aus ihrer Sicht die beste Lösung. Und funktioniert auch oft, weil sich die Frauen beleidigt, verschreckt, verärgert zurückziehen und den Männern das Terrain überlassen.
So funktioniert das Anti-Quoten-Argument
Eine gute Methode, merken die Männer, und machen so weiter. Auch das Anti-Quoten-Argument funktioniert so: „Dann kämen ja schlechte Frauen, oje, oje.“ Und das, obwohl Quote nur bei gleicher Qualifikation greift.
Aber das Spiel funktioniert, hochrangige Frauen äußern sich sogar öffentlich: „Nein, die Quote wollen wir nicht.“ Anstatt zu sagen: „Netter Versuch, ich weiß sowieso, was ich leiste.“
Das Spiel hat bislang gut funktioniert
Für die Männer hat das Spiel bis jetzt gut funktioniert. Auch wenn es in letzter Zeit heftig diskutiert wird: Bis heute gibt es kein Gesetz, das den Unternehmen die Quote vorschreiben würde.
Interessant ist, dass die Frauen sich so sehr vom kritischen Blick abhängig machen und ständig auf Bestätigung warten, anstatt sie sich erst einmal selbst zu geben und darauf zu setzen, dass durch gutes Selbstmarketing ihr Gegenüber früher oder später diesen Eindruck auch teilen wird.
Je klarer die Haltung, desto einfacher ein hoher Status
Und, keine Sorge, das eigene Verhaltensspektrum clever zu erweitern, bedeutet keinesfalls, deshalb zu „vermännlichen“. Wichtig ist es, immer wieder die eigene Rolle zu reflektieren und das Spielfeld als System zu analysieren. Tom Schmitt und Michael Esser, Autoren des Buches Status-Spiele, wissen: „Je klarer die innere Haltung, desto einfacher ist es, einen hohen Status einzunehmen.“
Männliche Führungskräfte sehen sich eher an der Spitze, organisieren und kontrollieren die Tätigkeit ihrer Mitarbeiter und ordnen an. Frauen hingegen organisieren auch als Führungskräfte ihre Arbeit eher kreisförmig, beteiligen sich gemeinsam mit ihren Mitarbeitern an deren Umsetzung und pflegen in der Regel einen teamorientierten Kommunikationsstil.
Weiblicher Kommunikationsstil: Gut für die Firma, aber schlecht für die Karriere
Entsprechend ihrer ganzheitlichen Einstellung favorisieren Frauen gemeinsame Projektbesprechungen und legen großen Wert auf den Dialog mit ihren Mitarbeitern. Die Kommunikation kann direkt zwischen den einzelnen Aufgabenbereichen fließen und ist nicht auf Anordnungen von oben beschränkt.
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