principalmente para las empresas pero aplicada a las estructuras rígidas de un sindicato.
En la tercera parte (Anexos I, II y III) se despliega en forma resumida el diagnóstico organizacional y el plan de acción del caso de estudio, que fue presentado a la conducción del gremio para su implementación; y por último, las encuestas utilizadas antes y al finalizar el plan de acción.
3.
Presentación del tema/Formulación del Problema
En la Argentina desde 2003 al 2015 el Poder Ejecutivo implementó sus políticas públicas ejerciendo una fuerte presencia del aparato estatal en todo el quehacer nacional. En este contexto, la dotación del personal creció en todas las estructuras.
Los trabajadores públicos nacionales vivieron un clima de estabilidad laboral y el principal gremio estatal, la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN), alejado de cualquier hipótesis de despido, centró sus actividades en tres ejes:
a) Las condiciones laborales: poder adquisitivo salarial, medio ambiente laboral (CyMAT) e igualdad de oportunidades y trato (CIOT).
b) El desarrollo profesional: capacitación y carrera.
c) Desarrollo integral del trabajador: salud, deportes y actividades culturales.
Estas tareas tenían la característica de no ser apremiantes y eran replicadas en el interior del país a través de las Regionales del gremio, quienes también vivían el clima de bonanza.
A fines del 2015, luego de las elecciones nacionales, cambia el gobierno central y uno de sus objetivos es reducir el déficit fiscal. Para ello se toman medidas tendientes a «reducir» el Estado y se implementa un desorganizado plan de despidos de personal. A partir de allí, la principal actividad de UPCN cambia y pasa a ser la defensa de la fuente laboral.
Aunque las negociaciones y la gestión de reincorporación de los trabajadores despedidos eran llevadas adelante por UPCN Capital Federal; las Regionales de UPCN del interior del país también tuvieron que reajustar sus tareas para dar contención a los trabajadores cesanteados.
En este contexto, la Regional Corrientes de UPCN fue la más afectada, no solo por contar con la mayor cantidad de despidos en el interior, sino porque además en la elección del trabajador despedido por parte de la patronal, existía un componente político local que complejizaba enormemente las negociaciones de reincorporación.
Esto explicaría las razones por las que las reincorporaciones en la Regional Corrientes no fueron cien por ciento exitosas como en otras regionales: UPCN Capital Federal no tenía en la mesa de negociación un interlocutor válido para el caso puntual de Corrientes.
Frente a ello, la conducción de la Regional Corrientes optó por llevar a cabo dos líneas de acción: 1) contener a los trabajadores, tanto los cesanteados como los activos, ya que estos últimos estaban temerosos de su destino; y 2) tener un rol más activo con los actores políticos locales.
Sin embargo, el nuevo lineamiento presentaba retos complejos. Por un lado, los delegados sindicales no estaban preparados para actuar en situaciones de alta conflictividad laboral, eran pocos los que contaban con este tipo de destreza. El recambio generacional ocurrido en más de una década se había llevado a los delegados de la «vieja guardia». Solo quienes habían «sobrevivido» contaban con la experiencia necesaria para hacer frente al nuevo-viejo desafío.
Por otro lado, la nueva generación de delegados, carente de esa vivencia, presentaban cierta renuencia, en algunos casos incluso timidez, al nuevo rol sindical encomendado.
En estas circunstancias, es que fue necesario realizar un profundo análisis organizacional de la Regional Corrientes de UPCN y así adecuar una herramienta metodológica que atienda su cultura organizacional y maneje con cautela la resistencia al cambio, de tal forma que ella no represente un obstáculo, sino más bien, una fuerza impulsora del propio proceso de cambio.
Nota del autor: UPCN Capital Federal, cuyo nombre completo correspondía a «UPCN Seccional Capital Federal y Empleados Públicos Nacionales», a finales de 2018 pasó a denominarse «Seccional Trabajadores Públicos Nacionales y del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires».
4.
Objetivos
Los objetivos de esta tesis hacen foco en el proceso de cambio organizacional. A continuación se detallan el objetivo general y los específicos.
Objetivo General
Formular para la Regional Corrientes de la Unión del Personal Civil de la Nación un Plan de Acción con base en el «Modelo de Kotter» de cambio organizacional para que orienten a todos sus miembros a alcanzar los objetivos de su organización.
Objetivos Específicos
Explicar el surgimiento y caracterizar a la Cultura organi-zacional
Detallar el estado de arte del concepto «Cambio Organi-zacional».
Identificar y categorizar los atributos más arraigados que surjan del diagnóstico organizacional del sindicato UPCN Regional Corrientes.
Planificar la implantación del «Modelo Kotter» en el sindicato de estudio.
Evaluar los resultados de la ejecución del «Modelo Kotter».
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