и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.
8. Различие исходных позиций
Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия (труда, материально-технического оснащения и прочее) в различных подразделениях. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.
Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.
Классификация причин конфликтов и анализ причин в вашей организации/компании – первый шаг к управлению конфликтом, поскольку именно он дает понимание того, что нужно «починить», чтобы этот механизм работал исправно.
И, избавившись от ряда иллюзий, обретя понимание, что конфликт – это хорошая подсказка грамотному менеджеру, куда стоит обратить свое внимание и как управлять системой, чтобы минимизировать или даже исключить потенциальную возможность возникновения конфликтов, давайте посмотрим на позитивные и негативные последствия конфликтов.
В таблице проанализированы взаимовлияние источника конфликта, методов управления и их влияние на эффективность.
Наиболее важной представляется группа объективных причин, так как именно их разрешение зачастую входит в компетенцию руководителя и менеджера по управлению персоналом.
К причинам данной группы относят:
– взаимосвязь заданий и ответственности;
– ограниченность ресурсов, которые необходимо распределить;
– плохая коммуникация;
– несогласованность целей в разных рабочих группах;
– несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность;
– неблагоприятный стиль руководства;
– разбалансированность рабочего места, плохие трудовые условия;
– рассогласованность связей, «конфликтогенная организационная структура», недостаточно четкое распределение обязанностей и прав работников;
– нововведения и инновации на производстве;
– чрезмерная загруженность работников, которая превышает личностные возможности;
– слабо разработанные этические нормативы;
– недостаточная разработанность правовых процедур и норм.
Случай из практики
В
