что зашли в тупик, вряд ли полезно придерживаться убеждения, что таково общее положение вещей. И более того, мы только усиливаем токсичную культуру, веря в миф о ее происхождении.
Так какова же альтернатива? Если дело не в личных пороках, страхах или жадности, что же удерживает людей в ловушке работы?
Токсичная корпоративная культура, эксплуатирующая человеческий капитал ради прибыли, в основном порождена масштабными факторами, которые мы не в силах лично контролировать. Об этом мы говорили в главе 1. У капитализма как системы имеются собственные проблемы. Тот факт, что небольшая по размеру элита владеет средствами производства, в то время как большинство вынуждено вступать в денежно-трудовые отношения, создает дисбаланс власти. Те, кто владеет средствами производства – к примеру, акционеры компании, отдают предпочтение структурам руководства и управления, отвечающим их ценностям и интересам.
Так, возникшая в 80-х годах прошлого века теория максимизации стоимости для акционеров возводит в приоритет выплаты акционерам и, следовательно, прибыли компании (а не социальную значимость или благополучие сотрудников). Это означает, что руководство и управленческий персонал зачастую получают свои должности именно в целях выполнения данной задачи – максимизировать прибыль для акционеров любой ценой. В итоге подобный подход, как утверждается, наносит вред организациям, работникам и всему обществу (Stout, 2012). Конечно, этот закон не универсален. Существуют исключения. Однако поняв исторические корни современной культуры труда, мы, хочется верить, изменим положение дел, переоценив ее полезность.
Системы-ловушки и непродуктивная конкуренция
Держа в уме названные факторы, попробуем сосредоточиться на том, что мы способны контролировать. На индивидуальном уровне можно рассмотреть людей, места и привычки, вызывающие ощущение стресса, напряженности или загнанности в ловушку, и оценить возможность вмешательства в ситуацию. Именно так можно заново обрести чувство собственной значимости и свободы.
Крупные бонусы и продвижения по службе, зависящие от того, сколько денег мы приносим компании или организации, конечно, смещают фокус поведения, удаляя его от приоритетности человека. Кроме того, получение бонусов ввергает нас в гонку за следующим большим поощрением и подпитывает стиль жизни, от которого трудно отказаться. Особо обманчивая разновидность этого явления известна как «золотые наручники»: порядок вещей, согласно которому сотруднику предоставляются разнообразные льготы и рассрочки, чтобы он не перешел к другому работодателю. Вам в буквальном смысле платят, чтобы вы оставались на работе. Среди более явных льгот – одобрение работников, которые выдают результаты (забота о подчиненных не в приоритете). Таким работникам свойственны нездоровые привычки – работать допоздна и по выходным, отвечать на электронные сообщения в любое время. Явное поощрение подобного поведения затрудняет
