с другими сотрудниками являются непреложным условием успешной профессиональной реализации.
Широкое использование рабочих команд во многих видах профессиональной деятельности повышает значение эффективных навыков взаимодействия работников (Мучински, 2004, с. 489). Они включают навыки коммуникации, построения межличностных отношений, оказания влияния и разрешения конфликтов. Каждый из этих навыков может быть детерминирован различными личностными качествами. Так, на основании эмпирического исследования было установлено, что менеджеры считают сознательность и общие умственные способности теми качествами, которые в первую очередь должны учитываться при приеме на работу. А такие качества, как эмоциональная стабильность, сознательность и дружелюбие обратно пропорционально связаны с нарушением правил и неподчинением (там же).
Таким образом, многочисленные исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения, свидетельствуют, что выполнение работы состоит как из элементов, ориентированных на задачу, так и контекстно-ориентированных. При этом когнитивные способности более релевантны по отношению к выполнению задачи, в то время как личностные переменные, в том числе связанные с индивидуальными различиями в эмоциональности, – для предсказания контекстного выполнения (Borman et al., 1997; Day, Silverman, 1989; Rothstein et al., 1994).
Измерительные техники оценки работы
Значительная доля исследований в области оценивания фокусируется на разнообразных измерительных техниках и посвящена изучению конструктивной валидности и других психометрических свойств измерений.
На основании конфирматорного факторного анализа данных исследователями была подтверждена конструктивная валидность оценок работы, выполненных супервизорами, самими испытуемыми и равными им в отношении должностной позиции лицами (Vance et al., 1988). Была обнаружена сходимость этих трех различных по источнику рейтингов, также как и их значимая дискриминантная валидность.
Результаты метаанализа внутренней и внешней надежности оценок работы позволили исследователям прийти к заключению, что оценки супервизоров обладают более высокой внутренней надежностью, чем оценки равных. Кроме того, внешние оценки надежности выше, чем внутренние (Viswesvaran et al., 1996). Изучение различий в надежности в зависимости от специфических измерений показало, что оценки супервизоров по коммуникативной и межличностной компетенциям менее надежны, чем оценки производительности и качества.
Было также установлено, что оценки выполнения работы в большей степени ориентированы на негативные установки, нежели на позитивные (Ganzach, 1995). Подверглось пересмотру и существовавшее ранее мнение о наличии линейной связи между различными оценками и установками.
Известно, что сама комбинация установок может быть различной по своей природе. Но оценки, даваемые по отношению к негативным установкам, оказываются более весомыми, чем по отношению к позитивным установкам.
