оценки могут быть привлечены эксперты на уровне разных должностных категорий; использованы групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом.
При реализации алгоритма комплексной оценки ключевым принято считать выбор методов оценки. Предпочтение отдается комплексу разнообразных методов. Применяемые для оценки методы должны удовлетворять ряду требований. Они должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными, а также иметь описание правил сбора, обработки и интерпретации полученной информации (там же, с. 182).
В рамках организационной психологии принято выделять следующие проблемы организаций, для решения которых необходима оценка персонала, базирующаяся на алгоритме комплексной оценки: 1) аттестация персонала; 2) подбор и расстановка персонала; 3) подготовка руководителей и повышение их профессиональной компетентности и управленческой культуры; 4) совершенствование управления коллективом; 5) сокращение персонала (там же). «Оценка результатов профессиональной деятельности выполняет административные, информационные и мотивационные функции и является необходимым условием эффективного развития организаций» (там же, с. 194). Она позволяет сократить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обучению и повышению квалификации сотрудников организации.
Применяющиеся для этих целей методики оценки персонала целесообразно различать по трем критериям: 1) приведение или неприведение всех полученных данных к единому коэффициенту; 2) широта и комплексность используемых методов; 3) объем предлагаемых рекомендаций (там же, с. 181).
Вернемся к источникам оценочной информации. Одним из них являются объективные данные. Объективные данные, позволяющие охарактеризовать выполнение профессиональной деятельности и прогнозировать профессиональную успешность, базируются, как правило, на сведениях о производительности. Основной массив объективных данных составляют данные о производительности труда, объеме выполняемых работ, их качестве и ряде других технико-экономических показателей. Основой для их оценки служат, как правило, нормированные задания, или установленные на основе дифференцированных нормативов времени объемы работ, которые должны быть выполнены за определенное время с соблюдением требований к качеству конечного результата труда.
В качестве показателей производительности может выступать количество единиц производимой продукции за фиксированный промежуток времени (для оператора автоматического устройства), объемы продаж (для продавцов и менеджеров), объем и скорость введения информации (выполнение компьютерных задач) и прочее. Наиболее тщательно изучены в настоящее время критерии для оценки работников производственных подразделений.
Отдельного упоминания заслуживает достаточно хорошо зарекомендовавший себя метод рабочих образцов. Применение метода
