um eine Provision auf einer konkreten Grundlage und damit um eine Leistungslohnkomponente handelt.
1.5 Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats
§ 87 BetrVG sieht vor, die Arbeitnehmervertretung in Fragen der Ordnung im Betrieb, der Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen, der Leistungskontrolle sowie der Entlohnung der Beschäftigten zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung im Bereich Entlohnung bezieht sich generell auf die Änderung von Verteilungsgrundsätzen bei kollektiven Vergütungsvereinbarungen.
Verteilungsgrundsätze werden z.B. dann verändert, wenn der Arbeitgeber bei einzelnen Beschäftigten eine Tariferhöhung auf bereits in der Vergangenheit gewährte freiwillige Zulagen anrechnet, bei anderen Beschäftigten jedoch die Zulage in ursprünglicher Höhe weiter gewährt. Im Gegensatz dazu ist eine gleichmäßige Anrechnung einer Tariferhöhung auf freiwillige Zulagen bei allen Berechtigten mitbestimmungsfrei.
Mitbestimmungsfrei sind auch Maßnahmen der „individuellen Lohngestaltung“. Zu beachten ist, dass die Grenzen zwischen individueller und kollektiver Lohngestaltung fließend sein können, wenn die vom Arbeitgeber durchgeführte Veränderung des Vergütungssystems mehrere Mitarbeiter in ähnlicher Form betrifft.
Tipp: Es ist daher in Zweifelsfällen anzuraten, den Mitbestimmungstatbestand von einem arbeitsrechtlichen Sachverständigen bewerten zu lassen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats erstreckt sich im Rahmen der Entgeltgestaltung (§ 87 Ziffer 10 BetrVG) z.B. auf folgende Einzelaspekte:
Aufstellung neuer Entlohnungsformen
Festlegung der Relation von Grundgehalt und Zulagen bzw. dem Anteil der leistungsorientierten Vergütung an der Gesamtvergütung
Definition der Kriterien der Leistungsbemessung (z.B. Mitarbeiterbeurteilung oder Zielvereinbarungssystem)
Auflistung der provisionspflichtigen Produkte
Einführung von Vergütungsprogressionsstufen
Einführung von Verhaltens- oder Leistungskontrollen
Festlegung von Zeitpunkten der Entstehung und Auszahlung von Vergütungsanteilen
Mitbestimmungsfrei sind dagegen die Zweckbestimmung des Vergütungssystems, die Höhe des Gesamtbudgets oder der in das Entlohnungssystem einzubeziehende Mitarbeiterkreis, sofern übrige gesetzliche Bestimmungen (z.B. der Gleichbehandlungsgrundsatz) grundsätzlich Beachtung finden.
Plant der Arbeitgeber die Einführung, Änderung oder Abschaffung eines Vergütungskonzeptes, besteht hinsichtlich der mitbestimmungspflichtigen Aspekte die Notwendigkeit, die Personalvertretung zu informieren oder in die Entscheidungen mit einzubeziehen. Die Information hat frühzeitig zu erfolgen, damit das Gremium den gleichen Sachstand besitzt wie der Arbeitgeber und ggfs. auf dessen Entscheidungen Einfluss nehmen kann. Darüber hinaus ist das Gremium auch in der Umsetzungsphase umfassend zu informieren. Die Mitarbeitervertretung hat das Recht, sich zusätzlich von Externen (Sachverständige oder Gewerkschaftsvertreter) beraten zu lassen. Dem sind jedoch Grenzen gesetzt: die Beauftragung zur Erstellung eines Sachverständigengutachtens kann z.B. von der Mitarbeitervertretung erst nach Rücksprache mit dem Arbeitgeber erfolgen, von diesem andererseits auch nicht willkürlich verweigert werden.
Tipp: Grundsätzlich ist in Vergütungsfragen die frühzeitige Information des Betriebsrats auch bei mitbestimmungsfreien Maßnahmen von Vorteil, da dies vertrauensbildend wirkt, dadurch die Akzeptanz der Maßnahme von Arbeitnehmerseite erhöht und letztendlich das Miteinander der beteiligten Parteien fördert.
2 Ziele von Vergütungssystemen
Bevor konkrete Überlegungen erfolgen, welches System oder welche Vergütungsbestandteile den korrekten Rahmen zur Entgeltung der Mitarbeiter definieren, sollten auf einer vorgeschalteten Projektebene zunächst die zu erreichenden Ziele ermittelt werden. Im Rahmen dieser Diskussion wird zwischen Perspektive des Unternehmens und des Mitarbeiters unterschieden.
Tipp: Empfehlenswert ist in dieser Hinsicht,
zunächst die Gesamtheit aller relevanten Ziele zu ermitteln,
anschließend eventuelle Dependenzen der Einzelziele festzustellen, die meist zu einer Reduzierung der Gesamtzahl führen, und
in einem dritten Schritt eine Hierarchie der Einzelziele zu definieren.
Im Rahmen der Ermittlung von Zielen ist gleichzeitig zu beachten, dass das Vergütungssystem
möglichst gerecht,
transparent und den Betroffenen leicht vermittelbar,
aktuell /zeitnah,
flexibel und gut handhabbar
sowie kurz-, mittel- und langfristig wirtschaftlich sinnvoll ist.
Die Ziele eines Vergütungssystems können im Zeitverlauf durchaus wechseln. Dieser Tatbestand macht eine regelmäßige Überprüfung notwendig, ob das praktizierte System noch (immer) der ursprünglich gesetzten Intention dient oder, aufgrund einer Veränderung von Rahmenbedingungen (z.B. in den Bereichen Organisation oder Recht) eine Anpassung erforderlich macht.
Im Rahmen der Zielermittlung stehen oftmals die nachfolgend genannten Aspekte im Vordergrund der Ausgestaltung von Vergütungsmodellen.
2.1 Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit
Innerhalb eines Unternehmens werden unterschiedliche Tätigkeiten von Mitarbeitern, die über individuelle Qualitäten verfügen und eine divergierende Leistungsbereitschaft aufzeigen, erbracht. Aufgabe des Arbeitgebers ist es, die sich hieraus ergebende hohe Anzahl von Aspekten in einem Vergütungssystem abzubilden.
Zur Zielerreichung bietet sich an, die Problematik in zwei Denkschritte zu unterteilen:
Aspekte die das Ausbildungsniveau, die Berufserfahrung oder Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters betreffen, sind über die Grundvergütung zu entgelten (siehe Abschnitt 3). Für den Arbeitgeber sind z.B. das Ausbildungsniveau und die Fähigkeiten der Mitarbeiter Hilfsparameter, um die Produktivität der Beschäftigten einschätzen zu können. Aber auch die Beschäftigten wollen ihre geleistete Ausbildung adäquat vergütet sehen.
Aspekte der Leistungs- und Einsatzbereitschaft fließen dagegen in die Gestaltung des variablen Entgelts (siehe Abschnitt 4) ein. Auch in diesem Bereich stellen sich diverse Fragen, die es zu beantworten gilt.
Für beide Seiten, Unternehmen wie Mitarbeiter, ist es von hoher Bedeutung, die Vergütung der Beschäftigten auf Grundlage dieser Aspekte horizontal, d.h. innerhalb einer Niveauebene, und vertikal, d.h. im Verhältnis der Ebenen zueinander, sinnvoll abzustimmen.
2.2 Motivation
Die Motivationstheorie
