инструменты, перечисленные выше, будут бесполезны.
Главное, что должен уметь рекрутер – это пользоваться своей головой, пользоваться своими знаниями, а также методами, методиками, техниками, позволяющими привлекать, выбирать и оценивать кандидатов.
Не лишним будет прислушиваться к своей интуиции, так как у большинства рекрутеров она достаточно развита и почти никогда не обманывает.
Если выводы, подкрепленные интуицией, сделаны на основе грамотно выстроенного процесса подбора и отбора, то вероятность найти именно «того», «своего», «самого подходящего» кандидата возрастает в несколько раз. А как грамотно выстроить процесс подбора и отбора – читайте в следующих главах книги.
Глава 2.
Три слагаемых успешного подбора
Если вы занимаетесь подбором персонала, то вам известно, как появляется вакансия4. Причин ее возникновения может быть несколько.
В одном случае вакансия возникает, когда увольняется сотрудник.
И тут, казалось бы, все очень просто: ну разве сложно найти такого же? Вот же он, пример, перед глазами был. Но это только на первый взгляд кажется проще.
Во втором случае вакансия появляется в связи с расширением штата. Например, было в отделе два менеджера, а теперь по производственной необходимости нужен еще один.
В третьем случае компании необходим специалист, которого раньше вообще не было в штатном расписании.
Четвертый случай – когда сотрудник пошел на повышение, и ему нужна замена. И пока он вроде бы сам справляется, выполняя обязанности и новой должности, и предыдущей. Но это до поры до времени, и вскоре все равно придется искать человека.
И вот с какими проблемами сталкиваются обычно специалисты, которые занимаются подбором.
Проблема №1
Не понятно, кого искать. Заказчик сам не знает, кто ему нужен. Объяснить толком не может, да и без разницы ему, лишь бы работал много и качественно. И чтобы человек был хороший.
Проблема №2
Мало откликов от соискателей. Или совсем нет. Вакансия висит уже две недели, а пришло всего 2 резюме от кандидатов. И те «не наши».
Проблема №3
Кандидаты не те. Когда смотришь их резюме, складывается впечатление, что они требования вообще не читали. Не подходят. Не соответствуют вакансии. Но все равно отправляют резюме. А некоторые и по 2—3 раза.
А теперь вспомните, как в вашей компании чаще всего появляются вакансии? По какой причине?
А как вы узнаете, что вам нужно найти дворника, или бухгалтера, или менеджера?
Хорошо, если руководитель подразделения приходит к вам с заполненной и утвержденной заявкой на подбор. Вы обсуждаете условия, определяете ключевые характеристики будущего сотрудника, договариваетесь о том, как будет проходить процесс подбора, как
Вакансия – от лат. vacans – пустующий – свободный – свободное, незанятое рабочее место, незамещенная должность.
