länger als sechs Monate, so bleibt es – im Gegensatz zu der gesetzlichen Regelung nach § 4 BUrlG – bei einer anteiligen Urlaubsberechnung.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer tritt am 1.4.2021 in das Arbeitsverhältnis ein und scheidet am 31.12.2021 aus diesem aus. Es entsteht ein anteiliger Anspruch von 9/12 von 30 Tagen, folglich 22,5 Tage, gerundet 23 Tage.
Auch bei dem tariflichen Urlaubsanspruch ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu Beginn oder im Laufe eines Kalendermonats beginnt, da wie bei der gesetzlichen Regelung der Begriff „Monat“ als Beschäftigungsmonat zu verstehen ist. Dies lässt sich in § 26 TVöD bereits aus dem Umkehrschluss des Absatz 2 c ableiten, der stattdessen von Kalendermonat spricht. Da ein Unterschied zwischen „Monat“ und „Kalendermonat“ bestehen muss, kann sich hinter „Monat“ nur der Beschäftigungsmonat verbergen.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer tritt zum 17.2.2021 in das Arbeitsverhältnis ein und scheidet zum 16.4.2021 wieder aus. Der Arbeitnehmer hat zwei volle Beschäftigungsmonate gearbeitet, so dass sich ein Anspruch auf 2/12 von 30 Tagen, folglich 5 Tage ergibt.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer tritt zum 17.2.2021 in das Arbeitsverhältnis ein und scheidet zum 16.4.2021 wieder aus. Der Arbeitnehmer hat zwei volle Beschäftigungsmonate gearbeitet, so dass sich ein Anspruch auf 2/12 von 30 Tagen, folglich 5 Tage ergibt.
Unerheblich ist es für den Arbeitnehmer, wenn er zum Ende des Kalenderjahres mit dem Arbeitsverhältnis beginnt. Auch bei Überschreiten des Kalenderjahres erfolgt die Urlaubsberechnung nach Beschäftigungsmonaten.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer beginnt zum 6.12.2021 sein Arbeitsverhältnis und scheidet zum 5.1.2022 aus diesem wieder aus. Hier erwirbt der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 1/12 von 30 Tagen, folglich 2,5 Tage, gerundet 3 Tage.
Allerdings werden auch beim tarifierten Anspruch lediglich volle Monate erfasst.
Beispiel
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.5.2021 und endet zum 28.6.2021. Hier entsteht für den Beschäftigungsmonat vom 1.5.2021 bis zum 31.5.2021 ein anteiliger Urlaubsanspruch von 1/12 von 30 Tagen, folglich 2,5 Tage, gerundet 3 Tage.
Der darauffolgende Zeitraum ab dem 1.6.2021 bleibt in Bezug auf einen Urlaubsanspruch unberücksichtigt.
d)Spannungsfeld zwischen Teilurlaubsansprüchen nach dem BUrlG und dem TVöD
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Der gesetzliche Urlaubsanspruch darf wegen des Unabdingbarkeitsgrundsatzes des § 13 BUrlG nicht unterschritten werden. Demgegenüber lässt es das Günstigkeitsprinzip stets zu, dass der Anspruch des Arbeitnehmers überschritten werden darf.
Beispiel
Das am 1.5.2021 beginnende Arbeitsverhältnis wird zum 31.10.2021 beendet.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 6/12 von 20 Tagen, folglich 10 Tage.
Der tarifliche Anspruch beläuft sich auf 6/12 von 30 Tagen, folglich 15 Tage.
Aufgrund des Günstigkeitsprinzips erwirbt der Arbeitnehmer den höheren Urlaubsanspruch von 15 Tagen.
Beispiel
Das Arbeitsverhältnis beginnt zum 1.1.2021 und endet mit Ablauf des 1.7.2021. Da die Wartezeit mit Ablauf des 31.6.2021 überschritten worden ist und erst mit Ablauf des 1.7.2021 endet, entsteht der volle gesetzliche Mindestjahresurlaubsanspruch von 20 Tagen. Der tarifliche Urlaubsanspruch besteht hingegen nur i.H.v. 6/12 von 30 Tagen, folglich 15 Tage. Weil aufgrund des Unabdingbarkeitsgrundsatzes nach § 13 BUrlG der gesetzliche Mindestjahresanspruch nicht unterschritten werden darf, erhält der Arbeitnehmer 20 Tage Erholungsurlaub.
Beispiel
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.3.2021 und endet mit Ablauf des 30.9.2021. Es entsteht der volle gesetzliche Mindestjahresurlaubsanspruch von 20 Tagen. Der tarifliche Urlaubsanspruch besteht hingegen nur i.H.v. 7/12 von 30 Tagen, folglich 17,5 Tage, gerundet 18 Tage.
Die beiden letztgenannten Beispiele zeigen deutlich eine Schwäche der gesetzlichen Regelung auf, indem ein Arbeitnehmer, der kaum mehr als sechs Monate bzw. sieben gearbeitet hat, genauso gestellt wird wie ein Arbeitnehmer, der acht Monate seine Arbeit erbracht hat und nach dem Tarifvertrag ebenfalls 20 Tage Erholungsurlaub erhält (8/12 von 30 Tagen, folglich 20 Tage). Solange der Gesetzgeber insofern keinen Regelungsbedarf sieht, ist diese Unbilligkeit jedoch schlichtweg hinzunehmen.
a)Regelfall
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Der Mindesturlaub nach dem BUrlG beträgt, wie bereits erwähnt, nach § 3 Abs. 1 jährlich mindestens 24 Werktage. Da nach Absatz 2 als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, ging das BUrlG bei seinem Inkrafttreten noch vom Regelfall einer Sechs-Tage-Woche aus.
In der heutzutage üblichen Fünf-Tage-Woche entspricht dies einem Urlaubsanspruch von 5/6 von 24 Tagen, folglich 20 Urlaubstagen.
Auch dem TVöD liegt grds. eine Fünf-Tage-Woche zugrunde, wie sich aus § 6 Abs. 1 S. 3 und § 26 Abs. 1 S. 3 TVöD ergibt, wonach die regelmäßige Arbeitszeit auf fünf Tage verteilt wird, so dass sich bei 30 Urlaubstagen jährlich ein sechswöchiger Urlaubsanspruch ergibt, folglich ein Mehrurlaub von 10 Tagen gegenüber § 3 BUrlG.
b)Abweichung
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Wählt der Arbeitnehmer ein von der Fünf-Tage-Woche abweichendes Arbeitszeitmodell oder wird dies von ihm abverlangt, hat dies auch Auswirkungen auf die Anzahl der Urlaubstage, wie dem Wortlaut des § 3 BUrlG zu entnehmen ist. Auch die Tarifnorm lässt eine anderweitige Verteilung der Arbeitszeit nicht unberücksichtigt. So legt § 26 Abs. 1 S. 3 TVöD fest, dass bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche sich der Urlaubsanspruch entsprechend erhöht oder vermindert.
Unerheblich ist hingegen für die Berechnung der Urlaubstage, wie lange der Arbeitnehmer an den einzelnen Tagen arbeiten muss. Ob Vollzeit- oder Teilzeittätigkeit spielt insoweit also keine Rolle und hat lediglich Auswirkungen auf das Entgelt. Denn dafür umfasst die freizustellende Zeit pro Arbeitstag bei einer Teilzeitkraft auch entsprechend weniger Arbeitsstunden als die einer Vollzeitkraft. Eine Ungleichbehandlung eines in Vollzeit tätigen Arbeitnehmers erfolgt somit nicht.
Anhand folgender Formel wird der Erholungsurlaubsanspruch berechnet:
Anzahl
