заинтересованная фирма заключила договор с кадровым агентством. Стороны вправе сами определить, оплачивается ли процесс поиска сотрудников либо оплата производится только за представленную кандидатуру, отвечающую требованиям заказчика.
Как устранить мешающие качественному подбору персонала противоречия
Понимание того, что роль человеческого потенциала компании становится решающей в современном мире, и это понимание не может сводиться к простой декларации фразы «Кадры решают все». Наем персонала неразрывно связан с перспективами развития бизнеса, поэтому и хорошее кадровое агентство все чаще выступает в роли консультанта по развитию бизнеса.
Если бы математические законы описывали социальные связи и психологию поведения, это очень упростило бы задачу управления персоналом и оптимизации бизнес-процессов на предприятии. К сожалению, в сфере человеческих отношений нет линейных зависимостей, общих решений и единственно правильного ответа.
Известно, что экономического противоречия между трудом и капиталом никто не отменял, и оно может принимать более мягкие или стертые формы, но его нельзя сбрасывать со счетов.
Сейчас много говорят о корпоративной культуре. Есть формальная и неформальная сторона. Если лояльность только декларируется обеими сторонами (компанией и работником), то прока мало. А вот если действительно открытость и честность во взаимоотношениях являются доминирующим фактором, потому что так заведено, то лояльность становится массовой.
Лояльность сотрудников во многом зависит от политики компании в отношении сотрудников, от того, насколько компания ценит своих сотрудников, поощряет инициативу и способствует развитию сотрудников внутри компании, от степени свободы в действиях сотрудников.
Нередко проблемы, связанные с подбором персонала, заключаются в том, что потенциальные кандидаты по какой-либо причине не интересуются вакансией, а работодателя не устраивают те кандидаты, которые приходят, или подходящие находятся, но не задерживаются. Причины такой ситуации заключаются в наличии противоречий, а главная сложность таких противоречий, как известно, заключается в том, что для менеджмента она является неочевидной. Можно выделить три вида противоречий, как то:
1) внутриличностные противоречия: руководитель компании хочет и стремится найти такое сочетание личностных, социальных и профессиональных характеристик, которые встречаются в людях чрезвычайно редко либо не встречаются вообще;
2) внутриорганизационные противоречия. В каждой работе есть три составляющие, которые важны для кандидата:
– сама работа, т. е. должностные обязанности (здесь существенны объем работы, ее сложность, требования к профессиональному уровню и некоторые другие характеристики);
– вознаграждение за работу, т. е. зарплата, премии
