эффективность организации зависит от ее способности создать для своих сотрудников систему мотивации по реализации групповых целей. Соответственно Ч. Барнард выделил три вида функций руководителя: создание системы коммуникаций и неформальной организации; привлечение и мотивация человеческих ресурсов; определение системы задач и ценностей организации и доведение их до всех уровней. Фактически данные задачи предполагали признание за высшем менеджментом корпораций ключевой роли в обществе[126].
Идеи Ч. Барнарда оказали влияние на школу человеческих отношений в целом, и том числе на Фрица Ротлисбергера (Roethlisberger). В его, написанной совместно с У. Диксоном в 1939 г., работе Management and the Worker («Менеджмент и рабочий») содержался наиболее подробное описание и отчет о Хоторнских экспериментах[127]. По аналогии с идеями Ч. Барнарда, ученые обращали пристальное внимание на зависимость эффективности формальной организации от сотрудничества персонала.
По мнению Ф. Ротлисбергера (как и Э. Мэйо), реакция на стимул зависит от состояния установок персонала. Таким образом основатели теории «человеческих отношений» считали необходимым отказаться от стимулирования непосредственно в виде: стимул – реакция на него. В эту схему был введен еще один элемент – «позиция, установка» работника. Соответственно возникла задача изучения установок и факторов на них влияющих. В качестве основного фактора представители школы человеческих отношений выделяли влияние группы. Соответственно особый акцент Ф. Ротлисбергер сделал на необходимость научить человека «социальному поведению». В этой связи, утверждая необходимость общего кодекса обычаев и традиций, который «делает социальное поведение „предсказуемым“ и „контролируемым“», основатели теории человеческих отношений оказались предвестниками современной идеологии глобализма.[128]
Результаты Хоторнских экспериментов до сих пор являются дискуссионными. Так среди распространенных мнений, объясняющих поведение сборщиц реле, называют, в частности, уделявшееся работницам повышенное внимание со стороны менеджеров, возможность участвовать в решении производственных вопросов, изменения условий труда, наличие обратной связи и поощрение высоких результатов[129].
В написанной в результате анализа Хоторнских экспериментов книге «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») Э. Мэйо представлял результаты в соответствии со своими воззрениями. В частности, он не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты для сборщиц реле. Однако изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги являлись единственным значимым фактором увеличения производительности. Причем в беседе с учеными уже в 1980-х гг. сами участницы признали определяющим именно этот мотив. Тем более, как выяснилось, одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода[130].
В
Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge. 1968; Wren D. The evolution of management thought. New York. 1972. P. 310–320;. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 205, 211.
Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1956. 615 c.
Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1956. 615 c.; Rothlisberger F. G. The Elusive Phenomena. Boston. 1977. 500 c.; Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 32–38.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 20.
Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991. P. 63; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 189, 193. Дафт Р. Менеджмент. СПб. 2000.
