деятельности организации, не обращая внимания и даже пытаясь избавиться от неизбежно возникающих неформальных отношений, которые могут как повышать, так и понижать эффективность. Предполагается, что построенный таким образом «идеальный тип» будет иметь следующие основные характеристики: процесс достижения целей должен быть разбит на ряд простейших операций, каждую из которых призван выполнять отдельный специалист; каждый нижестоящий руководитель подчиняется вышестоящему и отвечает перед ним за свои действия; вся деятельность организации основана на системе стандартных правил принятия решений, не допускающих отклонения поведения служащих от общих целей организации; существует беспристрастное принятие решений, исключающее из административной деятельности фаворитизм и несправедливость.
Как и у родоначальников классической школы менеджмента, у Вебера организация состоит из точно состыкованных безличных элементов. Индивид в этой системе существует изолированно от других и должен быть идеально приспособлен к ним посредством формальных рычагов. Модель человека в такой схеме предполагает его эгоистичность, леность, склонность к ошибкам в работе и обману.
Необходимость более полного использования человеческого фактора и упрощенное представление о человеке в классической школе менеджмента обеспечили ей значительное число противников. Одно из основных направлений критики – необходимость гуманизировать социально-трудовые отношения, обращать внимание на каждого конкретного человека. Новое направление как раз и получило название теории «человеческих отношений».[72] Ее представители говорят о гуманном отношении к подчиненным, об исследовании мотивов поведения работников, их чувств, об уважении к каждой личности.
Одним из пионеров данного направления считается М. П. Фоллет.[73] По ее мнению, для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, необходимо интегрирование деятельности всех звеньев, включая участие рабочих в управлении. Фоллет отмечает, что в любом случае все работники самостоятельно решают, как выполнять приказы. Следовательно, наиболее эффективными эти решения будут при создании атмосферы «общности и гармонии интересов», основываясь на реальном представлении всех рабочих и служащих в управлении.
Общепризнанным основателем теории «человеческих отношений» считается американский социолог Э. Мэйо.[74] В основном Мэйо известен экспериментами по исследованию факторов, влияющих на рост производительности труда, проводимых в конце 1920-х – начале 1930-х годов на заводах фирмы «Уэстерн электрик компани» в г. Хотторн (США). Автор пришел к выводу, что наиболее важными являются не материальные, а психические и социальные факторы и, в первую очередь, фактор социального статуса рабочего, реализуемый посредством участия в деятельности трудовых групп. По мнению Мэйо, дезинтеграция общества,
